Aunque algunas empresas exigen que los trabajadores regresen a la oficina, el trabajo remoto llegó para quedarse, de una forma u otra. Pero mantener al personal remoto y que trabaja desde cualquier lugar conectado con los objetivos y la cultura de la empresa sigue siendo un desafío constante. “Antes de la pandemia, la experiencia cultural en el lugar de trabajo se basaba en el entorno físico en el que trabajaban los empleados”, dijo Caitlin Duffy, directora de investigación de Práctica de Recursos Humanos de Gartner. “Hoy en día, es mucho más difícil construir una cultura sólida y cohesiva cuando los empleados están más distribuidos. Una encuesta reciente de Gallup a 15.000 trabajadores estadounidenses señaló una creciente desconexión entre los trabajadores remotos e híbridos y el propósito de su empresa durante los últimos dos años. Eso socava la lealtad a la empresa y conduce a relaciones «similares a las de un trabajo informal» entre los empleados y sus empleadores, dijo el científico jefe de Gallup, Jim Harter, en una publicación de blog. Esto tiene implicaciones para “la retención de clientes y empleados, la productividad y la calidad del trabajo”, dijo. “Hemos estado viendo una disminución constante en la conectividad en los últimos años”, dijo Duffy. Si bien el 40% de los líderes de recursos humanos aumentaron los presupuestos para promover mejor la cultura empresarial durante la pandemia de COVID-19, solo una cuarta parte de los trabajadores remotos e híbridos se sintieron conectados con la misión y los valores de su organización, según una encuesta de Gartner de diciembre de 2021. Las encuestas más recientes pintan un panorama similar. “La situación está empeorando, no mejorando”, dijo Beth Schultz, vicepresidenta de investigación y analista principal de Metrigy. La compañía encuestó a 440 empresas para su informe “Colaboración en el lugar de trabajo: 2023-24” y descubrió que el 41% veía la pérdida de comunidad y cultura como el principal desafío asociado con el trabajo remoto. Eso es más que el 29% del año anterior. En ese contexto, hay medidas que las empresas pueden tomar para garantizar que los trabajadores remotos estén mejor alineados con los objetivos, la cultura y los colegas de la empresa. Las herramientas de colaboración y comunicación pueden ayudar a cerrar la brecha. En el proveedor de servicios de TI Avanade, la empresa conjunta entre Microsoft y Accenture, la La interrupción del trabajo remoto durante la pandemia se minimizó mediante la adopción de Teams, la aplicación de colaboración basada en chat de Microsoft, para sus 50.000 empleados. Si bien Teams ayudó a mantener las operaciones diarias, otra herramienta, la red social empresarial de Microsoft, Viva Engage (anteriormente Yammer), ha sido especialmente adecuada para la participación continua de los empleados, afirmó el CIO de Avanade, Ron White. La plataforma de red social empresarial ha ayudado a fomentar comunidades en toda la empresa, dijo, proporcionando un foro para la discusión sobre anuncios corporativos, como después de que finaliza una reunión pública, por ejemplo.“Estamos empezando a construir comunidades que permitan lo que solía suceder después de las reuniones públicas, en cuanto al seguimiento [discussion],» él dijo. «La ‘brecha del enfriador de agua’ es lo que estamos tratando de perseguir. «Trabajamos muy duro para establecer esas comunidades, ayudando a las personas a comprender dónde se interconectan con la estructura organizacional y cómo se supone que deben usarlas», dijo White. La red social también brinda a los trabajadores una forma informal de discutir las comunicaciones de toda la empresa, como un correo electrónico del director ejecutivo. Si bien los empleados técnicamente pueden responder directamente al director ejecutivo, a menudo se muestran reticentes a hacerlo. «Entonces, ¿cómo se crea una dinámica diferente que permita… a los empleados responder en un entorno en el que se sientan seguros y cómodos?» dijo White. “Hacen eso todo el tiempo en su mundo social, pero en la empresa más grande no tienen esa capacidad. Creemos que estas comunidades que estamos creando (las más grandes y las más pequeñas) proporcionan eso. El estudio de colaboración empresarial de Metrigy encontró que el 48% de las empresas utilizan aplicaciones sociales empresariales, otro 26% accede a aplicaciones de creación de equipos y un Una cuarta parte (25%) cuenta con aplicaciones de “conversación de información”, dijo Schultz. «Las aplicaciones sociales empresariales, que permiten a las empresas crear comunidades en torno a intereses compartidos, entre roles, departamentos y geografías, son una excelente manera de permitir que los trabajadores remotos se sientan parte del todo», afirmó. Avanade también está adoptando una estrategia con visión de futuro acercarse; Ha lanzado experimentos internos utilizando Microsoft Mesh para crear mundos inmersivos en 3D donde los empleados pueden interactuar. Aproximadamente la mitad del personal de Avanade ha creado avatares para la plataforma, un requisito previo para acceder a entornos virtuales. En el futuro, esto podría permitir una mayor sensación de conexión entre los empleados y una experiencia más inmersiva en las reuniones públicas. «Estamos jugando con su viabilidad», dijo White. “Hemos obtenido resultados mixtos, pero la tecnología está evolucionando muy, muy rápidamente. La capacidad de arrinconarse y hablar con [a colleague] está empezando a afianzarse. Los mundos que construyes… se están volviendo mucho más realistas en términos de tener este tipo de interacción”. Una estrategia para interactuar con los trabajadores remotos Por muy importantes que sean las herramientas de colaboración y comunicación en el lugar de trabajo, la tecnología por sí sola no puede mantener a los trabajadores remotos comprometidos con los objetivos comerciales. Antes de la pandemia, la firma de financiamiento de automóviles Credit Acceptance centraba sus operaciones en interacciones en persona en sus oficinas, por lo que recibió elogios; Después de la llegada del COVID-19, los 2.200 empleados de la empresa tuvieron que trabajar de forma remota.“No trabajabas desde casa en absoluto – [only in] Circunstancias raras”, dijo Wendy Rummler, directora de personal de Credit Acceptance. “Considerábamos nuestra cultura demasiado importante, [we believed that] no podríamos mantenerlo si tuviéramos una fuerza laboral completamente remota, o incluso parcialmente”. Un par de años más adelante, el panorama es marcadamente diferente ahora, con casi todo el personal ahora completamente remoto. Las encuestas internas han revelado que el compromiso de los empleados se mantiene tan alto como antes de la pandemia, dijo Rummler. Esto no es un accidente, dijo; Credit Acceptance se propuso deliberadamente mantener su cultura laboral sin interacciones regulares de persona a persona. “Gran parte de nuestra cultura antes de la pandemia se basó en esa actividad en persona”, dijo Rummler. “Tuvimos eventos muy divertidos y atractivos, y muchas reuniones colaborativas. Por lo tanto, hemos sido muy intencionales e implementamos cosas nuevas a medida que pasamos a esta forma remota de trabajar. Involucramos a los miembros de nuestro equipo para preguntarles: ‘¿Cuál es la mejor manera de mantenernos conectados y asegurarnos de que ustedes estén alineados con nuestra misión, visión y propósito?’”. La empresa se esfuerza por involucrar a su fuerza laboral remota de diversas maneras. Parte de esto se realiza a través de una comunicación de arriba hacia abajo, con los valores de la empresa expresados ​​periódicamente en reuniones públicas virtuales, por ejemplo. “Al menos una vez al mes, cada miembro del equipo tendrá la oportunidad de que se le presente nuestra ‘hoja de ruta de propósito y estrategia’, así como lo llamamos”, dijo Rummler. “Esto lo presenta nuestro CEO en cada reunión trimestral, en cada reunión mensual del equipo directivo, en cada mesa redonda regional, en cada reunión departamental. Entonces, los miembros de nuestro equipo ven la misma hoja de ruta una y otra vez. Todos tenemos muy claro cuál es nuestro propósito, cuál es nuestra misión y visión alineadas”. Los líderes de equipo obtienen apoyo para ayudarlos a adaptarse a la gestión de colegas que trabajan en diferentes ubicaciones. Esto incluye cursos de capacitación y la creación de un “manual para líderes” para brindar orientación sobre la administración remota, como la frecuencia con la que conectarse con el personal. El uso de Microsoft Teams también ayuda a los empleados a mantenerse en contacto, dijo Rummler. Y proporciona una manera de crear nuevas conexiones fuera de los equipos inmediatos con la ayuda de una aplicación de terceros llamada Coffee Pals. “Elegirá al azar a dos personas y les enviará un mensaje diciendo: ‘Ustedes dos deberían reunirse y hablar sobre esto’. [subject].’ Son 30 minutos simplemente charlando sobre cualquier tema y conociéndose unos a otros”, dijo Rummler. Las conexiones en persona aún importan. Cuando es posible, Credit Acceptance alienta a sus empleados a reunirse en uno de sus cinco centros regionales en los EE. UU. para mesas redondas trimestrales. . «A cualquiera que se encuentre dentro de una distancia de dos horas en automóvil se le compensa el tiempo y se le paga por asistir a ese evento», dijo Rummler. «Hay actualizaciones comerciales y luego siempre hacemos algo divertido, ya sea en Dave and Busters, en una bolera o en un evento benéfico». Estas reuniones han demostrado ser populares: «El último trimestre del tercer trimestre, más de 600 miembros del equipo asistieron a una de esas mesas redondas en todo el país. Somos muy intencionales a la hora de asegurarnos de tener eventos en persona”. En sus encuestas a empleados, Avanade ha observado niveles más bajos de compromiso con el personal totalmente remoto, por lo que anima a los empleados a viajar a sus oficinas cuando sea posible. “Una vez que están en el entorno de la oficina, aprecian la diferencia en la forma en que interactúan con las personas. Creo que realmente se van con un nivel de compromiso que no tenían antes de ocupar el cargo”, dijo White. Esto ha ayudado a mantener altos niveles de compromiso, dijo. “Nuestros índices de participación no se han movido estadísticamente mucho en dirección negativa en los últimos tres o cuatro años. Hemos tenido pequeños picos hacia abajo, pequeños picos hacia arriba, pero en ese amplio horizonte no vemos mucha diferencia entre el compromiso antes y después de la pandemia”, dijo White. Tanto White como Rummler sostienen que las encuestas periódicas a los empleados son vital para mantener el compromiso de los empleados. «Hacemos una encuesta dos veces al año y hemos ampliado lo que llamamos nuestra estrategia de escucha con encuestas ‘puntuales’ que se realizan en ciertas partes de la organización», dijo White. «En lugar de centrarse siempre en la encuesta de toda la empresa cada seis meses, nueve meses o un año, hagas lo que hagas, tener retroalimentación es realmente importante». En última instancia, dijo White, mantener comprometidos a los trabajadores remotos. requiere una combinación de enfoques. “Es la regla de oro: personas, procesos y tecnología. Y si no se abordan los tres, no funciona”, afirmó. “Puedo poner ahí fuera la plataforma más grande del mundo. Si no tenemos un programa de cambio que lo respalde, que ayude a la gente a entender cómo usarlo, que establezca las expectativas desde una perspectiva política, [it won’t be successful]. Si eres capaz de conectar esos tres puntos de personas, procesos y tecnología, entonces tendrás una probabilidad mucho mayor de éxito e impacto”. Para Rummler, se trata de tener una estrategia clara para garantizar que el compromiso de los empleados es una prioridad. «Si es una prioridad, es intencional y una expectativa de sus gerentes, creo que puede hacerlo funcionar», dijo. Copyright © 2023 IDG Communications, Inc.

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