Roei Samuel, fundador de la plataforma de redes Connectd, ha estado contratando a velocidad, 14 roles en seis meses. Pero ha comenzado a preguntarse si las respuestas de los candidatos son genuinas, incluso en videollamadas. «Puedo ver sus ojos cambiando por la pantalla», dice. «Luego regresan con la respuesta perfecta a una pregunta». La brecha de confianza entre el empleador y el solicitante de empleo se está ampliando, y se está convirtiendo rápidamente en uno de los nudos más complicados en la contratación moderna. Desde los CV de chatgpt hasta las aplicaciones en toda regla presentada por bots, Genai ha alcanzado el mercado laboral con fuerza y se ha vuelto completamente convencional. Para una generación considerable de solicitantes de empleo, el 68% de los trabajadores tecnológicos europeos buscaban activamente un nuevo papel a fines de 2024, es común usar AI para ajustar un CV o incluso completar una aplicación completa. Herramientas como Sonara, LazyApply y JobCopilot han facilitado la eliminación de docenas de aplicaciones en un día. En junio, los datos de Testgorilla encontraron que poco más de un tercio (37%) de los solicitantes de empleo del Reino Unido están utilizando AI para completar las solicitudes. Entre los candidatos de carrera temprana, salta al 60%, frente al 38% del año anterior, según Bright Network, que conecta a graduados y jóvenes profesionales con reclutadores. Las startups están a la vanguardia de esta carrera armamentista de IA. Con equipos más pequeños, pistas más cortas y una cultura de velocidad, están particularmente expuestos a este extraño mundo nuevo de solicitantes sospechosamente brillantes y desafíos de código asistidos por AI-AI. La mayoría no lo lucha: el 85% de los empleadores ahora aceptan activamente solicitudes asistidas por AI. Pero su aceptación no es igual a la apatía. En medio de un diluvio de uso evidente de IA, ¿cómo están trabajando en las empresas más ágiles de Europa quién está siendo real, y si vale la pena poner a bordo? Una nueva normalidad que usa AI para solucionar problemas y adaptar un CV se ha convertido en la par para el curso. Para la mayoría de los solicitantes de empleo, Genai actúa como un compañero digital: suavizar la gramática, afilar el fraseo y arrancar aplicaciones personalizadas más rápido que nunca. Según la encuesta de enero de Canva de 5,000 empleados en todos los países, incluidos el Reino Unido, Francia, España y Alemania, el 45% había usado Genai para construir o mejorar un currículum, y ha dado resultados positivos. Pero los gerentes de contratación no se venden por completo. En el Reino Unido, el 63% cree que los candidatos deberían revelar si AI desempeñó un papel en sus materiales de aplicación, lo que significa que la confianza está en terreno inestable. Otra investigación sugiere que las actitudes dependen del contexto. Una encuesta global realizada por Experis (parte del gigante de la fuerza laboral ManpowerGroup) encontró que el 28% de los líderes tecnológicos están bien con la IA si se usa para personalizar un currículum o carta de presentación, el 26% con ayuda en las pruebas de resolución de problemas y el 24% incluso con las preguntas de la entrevista. Solo el 15% dijo que el uso de IA es inaceptable en todo el proceso de solicitud de empleo. El 💜 de la tecnología de la UE Los últimos rumores de la escena tecnológica de la UE, una historia del fundador de nuestro sabio fundador Boris y un arte de IA cuestionable. Es gratis, cada semana, en su bandeja de entrada. ¡Regístrese ahora! Para Duco Van Lanschot, cofundador de Fintech Startup Duna, se trata del papel. «Si un ingeniero usó ChatGPT para pulir una aplicación escrita, bien. Ese no es el trabajo. Pero para un crecimiento o alquiler de ventas para usarlo obviamente es una gran bandera roja», dice. «El trabajo en sí implica comunicaciones públicas y por correo electrónico a las partes interesadas, y en un mar de copia genérica generada por IA, quiero que seamos lo más humanos posible». Los empleadores y las startups tecnológicas se están adaptando, aunque de diferentes maneras y a diferentes velocidades. Algunos están estableciendo reglas básicas para el uso, otros están aumentando procesos solo humanos y otros están cortando partes completas del enfoque de contratación «tradicional». «La IA no ha roto la contratación», dice Marija Marcenko, jefa de adquisición de talentos globales en la plataforma SaaS Semrush. «Pero ha cambiado cómo nos comprometemos con los candidatos». Adiós a CVS En palabras de Khyati Sundaram, experto ético de contratación de IA y CEO de Applied, estamos en medio de «una guerra AI-on-Ai». Y en las consecuencias, los materiales de aplicación tradicionales están perdiendo su dominio. En el sector tecnológico, las cartas de presentación cayeron en la obsolescencia hace mucho tiempo, y los CV son los siguientes en el bloque de corte. «Una gran ventaja es que está exponiendo los currículums por lo que son, un artefacto roto», dice Sundaram, cuyo equipo trabaja con personas como UNICEF UK, Blab y la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos. «Poner los currículums en escáneres de palabras clave o herramientas de Genai no está resolviendo el problema para aquellos que contratan, porque cuando se trata de la entrevista, el candidato se desmorona», explica. En lugar de cartas de presentación y CV de corte y pegado, los empleadores están recurriendo a cuestionarios estructurados y tareas basadas en habilidades, herramientas que miden cómo piensa alguien, no solo qué tan bien pueden escribir un aviso. «La contratación basada en habilidades ya no es solo una cosa de contratación tecnológica», agrega Sundaram. «Estamos viendo que aparece en roles más de cuello blanco en todos los ámbitos». Según Testgorilla, el 77% de los empleadores del Reino Unido ahora usan pruebas de habilidades para evaluar a los candidatos, con la misma proporción diciendo que estas pruebas superan a los CV para predecir el éxito laboral. Esto debería tener un efecto positivo a largo plazo: el Instituto de Gráficos Económicos de LinkedIn descubrió que un enfoque basado en habilidades a nivel mundial podría expandir los grupos de talentos en 6.1x y ayudar a ampliar la representación de género y minorías. En Semrush, la sacudida ya está en pleno apogeo. Los gerentes de contratación están capacitados para detectar fluidez sin profundidad, detectando signos de IA en desafíos de codificación en tiempo real o entrevistas basadas en tareas. «Hemos reemplazado las indicaciones habituales ‘Háblame sobre usted’ con entrevistas en profundidad que exploran la experiencia, las habilidades suaves y los patrones de pensamiento», dice Marcenko. «Es difícil fingirlos, con o sin IA». El propio sistema de Applied utiliza una combinación de automatización y visión humana. «No creemos en los detectores de IA: rara vez son precisos, por lo que capacitamos a los revisores para que coincidan como una IA, comparando las presentaciones con salidas GPT conocidas», explica Sundaram. «Si cinco respuestas suenan sospechosamente idénticas, los humanos pueden marcarlas». En otros lugares, las nuevas empresas se están volviendo más creativas y más humanas. Alessandro Bonati, director de personas en la escala de viajes Weroad, ha abandonado las cartas de presentación a favor de formatos más creativos y centrados en el ser humano como carteras curadas o calzoncillos del tipo «Show, Don’t Tell». La compañía, que tiene más de 210 empleados en oficinas en Italia, España, Alemania y Francia, alienta activamente a los candidatos a usar IA. «Pero eso también se acompaña de entrevistas tradicionales en persona para evaluar el pensamiento, la comunicación y el ajuste cultural de los candidatos en tiempo real», dice Bonati. Su equipo también se apoya en los ejercicios basados en escenarios en tiempo real que reflejan cómo los candidatos colaborarían, no solo lo bien que pueden prepararse. La devolución de la referencia y las entrevistas en persona otro efecto dominó: las referencias están de vuelta en el menú. Santiago Nestares, cofundador de la startup de contabilidad Dualentry, está pasando más tiempo cara a cara en zoom con candidatos. «La experiencia es difícil de fingir», dice Nestares. «Por lo general, se puede saber cuándo alguien acaba de leer sobre algo en lugar de haberlo vivido». También está más profundo en las referencias; No solo los habituales, ya que siempre son brillantes, sino las conversaciones de back -channel con personas que han trabajado directamente con ellos. «Es para que podamos descubrir cómo alguien maneja la presión, trabaja con un equipo y aparece día a día», dice Nestares. A través de la construcción del equipo para Connectd, una plataforma que permite a los inversores y fundadores ángeles administrar efectivamente sus nuevas empresas, Samuel ha notado que los candidatos están reduciendo la falta de confianza al construir más pruebas sociales a su alrededor. «Para contratar gerentes, en lugar de tomar la palabra de un candidato, estamos sumergiendo en referencias más que nunca», dice. La temida tarea para llevar a casa también está en camino. No pagados y que requieren mucho tiempo, los candidatos los han despreciado durante mucho tiempo, y ahora que existe la opción de usar Genai para fingirlo (hasta que lo logren), los empleadores también se agriñan. Las entrevistas en vivo, los recorridos técnicos, los desafíos basados en escenarios e incluso las simulaciones de juego de roles se están convirtiendo en el nuevo estándar, particularmente en roles de productos, diseño y marketing. «Se están utilizando detectores de IA», dice Andreas Bundi, fundador de la consultora de recursos humanos con sede en Berlín Bundls. «Pero la mayoría de las empresas preguntan: ¿por qué molestarse con los homenos cuando puedes hacer una evaluación en vivo?» Bundi, que trabaja con clientes como Pitch, Cradle y Telli, dice que las compañías híbridas con días de oficina obligatorios están abandonando las tardanzas para mantener el proceso de la entrevista alineado con el trabajo en el sitio. Con más candidatos en el mercado, los solicitantes de empleo van más allá: reubicarse o incluso volar para entrevistas. En la misma línea, las empresas bien financiadas se sienten cada vez más cómodas que traen a las personas en el sitio para las tareas. «Cuando el viaje no es posible, he organizado reuniones en persona con entrevistadores que están cerca», dice Bundi. «Recientemente programé entrevistas en torno a una conferencia que asistieron tanto al candidato como al entrevistador». Esta «red se encuentra con el enfoque de contratación» funciona sorprendentemente bien. Bundi dice que ve que son las compañías AI primero las que están más relajadas sobre los candidatos que usan herramientas como ChatGPT, pero rara vez se hace explícito. Recientemente, uno de sus científicos de datos principales voló una entrevista al disputar los datos desordenados en lugar de automatizarlos. «Pensaron que necesitaban demostrar sus habilidades de codificación en bruto», dice Bundi. «Pero la compañía quería una estrategia, no un conserje de datos humanos. Para eso es ChatGPT». A medida que la IA se convierte en estándar, los candidatos y las empresas deberán aclararse sobre dónde encaja en el proceso. Hasta entonces, estas fricciones continuarán. Contratar para habilidades y valores, no una descripción del trabajo a pesar de la ubicuidad de las aplicaciones con IA, la mayoría de las empresas aún no han formalizado su enfoque. «Es confuso para los candidatos, ya que algunas compañías no quieren que la IA se use en aplicaciones, a pesar de que esos mismos roles involucran herramientas de IA todos los días», dice Sundaram. De hecho, el 40% de los empleadores que usan Services BrightNetwork dijeron que todavía no han establecido pautas para el uso de IA en sus procesos, aunque el 28% planea para la próxima temporada de reclutamiento. De aquellos que han establecido pautas, el 44% no permite que los candidatos usen IA. «Los empleadores de Vanguard quieren que todos lo usen y demuestren su alfabetización de IA», dice Sundaram. Algunos de los clientes de Applied incluso han agregado la pregunta: «¿Cómo usará la IA en este trabajo?» Sin embargo, advierte que muchas de las correcciones rápidas para los empleadores alcanzan (detectores de IA, detección de video con seguimiento facial, herramientas de sentimiento de voz) plantean grandes preocupaciones éticas. «Si las empresas están rastreando las expresiones faciales para matices emocionales, se vuelve espeluznante», dice ella. «¿Dónde dibujamos la línea?» En cambio, argumenta, la solución estará en redefinir lo que se están probando los candidatos. Aplicado ha cambiado de la arquitectura de trabajo tradicional a la arquitectura de tareas, evaluando no solo las habilidades, sino también valores como la resiliencia, la adaptabilidad y la alineación de la misión. «Estos son los rasgos humanos que importarán aún más a medida que evolucionen los trabajos», dice ella. «Especialmente en las nuevas empresas, donde todos son generalistas». Sin duda, la IA generativa está remodelando fundamentalmente el proceso de contratación. Las startups más prospectivas no se resisten al cambio: están construyendo mejores procesos a su alrededor. Los CV pueden romperse, las cartas de presentación anticuadas y las aplicaciones cada vez más sintéticas, pero el verdadero diferenciador sigue siendo muy humano. «Necesitamos personas que puedan adaptarse, no solo aplicar», dice Sundaram. «Porque el trabajo que están contratados para hoy puede no existir en seis meses». Las startups que entienden esto y estructuran su contratación en consecuencia no son solo a prueba de sus equipos en el futuro, sino que reescriben las reglas de trabajo para la era de la IA.