Nunca he sido un gran admirador de las evaluaciones anuales de desempeño. Francamente, creo que deberían ser completamente innecesarios. Nadie disfruta el proceso. No sé por qué una empresa gastaría todas esas horas-persona en un proceso que nadie realmente quiere. Cualquier gerente competente debería reunirse periódicamente con todos sus subordinados directos y debería asegurarse de que cada empleado sepa claramente dónde está. pararse y cómo se están desempeñando. La retroalimentación continua y oportuna es muy superior a las revisiones anuales. Si un gerente proporciona retroalimentación continua y oportuna, entonces el proceso de revisión del desempeño debería ser una completa pérdida de tiempo. Las empresas deben fomentar una cultura en la que la posición y el progreso de cada empleado sean transparentes, haciendo que las revisiones del desempeño sean un ejercicio innecesario de redundancia. A los gerentes que tienen subordinados directos que no tienen totalmente clara su posición se les debe decir que su desempeño no está a la altura. Mi escepticismo sobre las evaluaciones de desempeño se duplica para los desarrolladores de software. Las métricas no entienden el significado. Las revisiones de desempeño que se basan en métricas de desarrolladores individuales son particularmente perniciosas. Las modas actuales de gestión insisten en que las métricas cuantificables son fundamentales para el éxito de una organización y, lamentablemente, este enfoque se ha infiltrado en la evaluación de los desarrolladores de software. La esencia del gran desarrollo de software (creatividad, resolución de problemas, innovación) es inherentemente resistente a la cuantificación. Hacer hincapié en las métricas a menudo fomentará la habilidad para el juego, lo que llevará a los desarrolladores a priorizar agujas móviles (a menudo arbitrarias) sobre contribuciones significativas a los objetivos del proyecto y de la empresa. Además, el desarrollo de software se denomina comúnmente «deporte de equipo». Evaluar las contribuciones individuales de forma aislada puede generar una competencia poco saludable, socavar el trabajo en equipo e incentivar un comportamiento que, si bien técnicamente da en el blanco, puede ser perjudicial para una buena codificación y un buen software. La presión de las evaluaciones de desempeño puede disuadir a los desarrolladores de realizar actividades innovadoras, empujándolos hacia caminos más seguros. Y los desarrolladores no deberían tomar caminos más seguros. El entorno de desarrollo está cambiando rápidamente y se debe alentar a los desarrolladores a experimentar, probar cosas nuevas y buscar soluciones innovadoras. Preocuparse por alcanzar métricas específicas sofoca el impulso de probar algo nuevo. Finalmente, un enfoque único para las revisiones de desempeño no tiene en cuenta la naturaleza única del desarrollo de software. Usar el mismo sistema para evaluar a los desarrolladores y a los miembros del equipo de marketing no captará las habilidades únicas que se encuentran entre los desarrolladores. Algunos desarrolladores de software prosperan solucionando errores. A otros les encanta escribir código totalmente nuevo. Algunos son rápidos pero menos precisos. Otros son más lentos pero muy precisos. Al tratar de cuantificar estas diferentes habilidades en una evaluación de desempeño estándar se pasan por alto los matices que hacen que diferentes desarrolladores sean excelentes por diferentes razones. Un mejor tipo de revisión de desempeño Ahora, anticipo que los profesionales de recursos humanos entre nosotros podrían estar retrocediendo. Si bien no estoy versado en asuntos legales, he observado que la dependencia histórica de las evaluaciones de desempeño para justificar decisiones de personal es infundada. Si surge la necesidad de expulsar a alguien con un desempeño deficiente, esto debe abordarse a través de un plan de mejora del desempeño (PIP) claramente documentado, seguido de una acción decisiva si es necesario. A menudo, una empresa insistirá en realizar algún tipo de revisión. Si debe implementar un sistema de evaluación del desempeño, recomendaría algo como lo siguiente. Divida a todos los empleados en tres niveles amplios. A la gran mayoría de ellos se les debería decir: «Lo estás haciendo muy bien, continúa con el buen trabajo». El segundo grupo (y no es necesario que haya nadie en este grupo) debería incluirse en un PIP y trabajar con él para mejorar. Cualquiera que quede debería ser enviado a su camino. Me gusta este sistema porque es una fina capa de lo que debería estar sucediendo de todos modos. Si está haciendo un buen trabajo, debe saberlo y su gerente debe informarlo con frecuencia. Si su desempeño no es suficiente, debe saberlo y su gerente se lo informará. Y se le debe informar de inmediato, no sólo en el momento de la evaluación del desempeño. Todo se puede hacer en una sola hoja de papel y puede incluir aspectos destacados de los logros anuales y algunas metas claras para el próximo año. Pero, de nuevo, sólo si es absolutamente necesario realizar evaluaciones de desempeño. En última instancia, mantener a los trabajadores felices y productivos requiere una cultura de confianza, apertura y honestidad. Los desarrolladores en quienes se confía en que harán un buen trabajo y a quienes con frecuencia se les dice que lo están haciendo, lo harán. Una buena cultura hará que cosas como las revisiones anuales de desempeño sean completamente innecesarias. Las evaluaciones de desempeño no añaden nada a este excelente enfoque. Copyright © 2024 IDG Communications, Inc.

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