Para muchos de nosotros, el lunes es el comienzo de otra rutina de trabajo triste y larga. Pero la nueva investigación de prueba hoy podría resaltar un enfoque más saludable para realizar nuestros trabajos: una semana laboral permanente de cuatro días. Los científicos de Boston College dirigieron el estudio, publicado el lunes en el comportamiento humano de la naturaleza. Durante seis meses, los investigadores rastrearon los resultados de casi 3.000 trabajadores en 141 empresas después de que cambiaron a una semana laboral de cuatro días sin reducción de salarios; También los compararon con trabajadores similares en trabajos que se adhirieron a un horario típico. En última instancia, descubrieron que los trabajadores de cuatro días informaron una mayor satisfacción laboral y experimentaron menos agotamiento que antes del cambio, así como en comparación con las personas que trabajan una semana de cinco días. Estas mejoras fueron especialmente evidentes en personas que redujeron su tiempo de trabajo en ocho o más horas. Gizmodo se comunicó para estudiar a los autores Wen Fan y Juliet Schor para discutir los hallazgos en profundidad, junto con las implicaciones que pueden tener para el futuro del trabajo. Fan es profesor asociado de sociología en Boston College, mientras que Schor es economista y sociólogo en Boston College. La siguiente conversación se editó ligeramente para mayor claridad y gramática. Ed Cara, Gizmodo: El concepto de una semana laboral de cuatro días ha recibido mucha atención últimamente, tanto de los trabajadores como de los científicos. ¿Qué hizo que su equipo se interesara en estudiar este tema? Schor: Tenemos largas historias que estudian el tiempo de trabajo y el bienestar de los trabajadores. Escribí un libro llamado The Worked American hace muchos años, pero no tuve la oportunidad de estudiar reducciones del tiempo de trabajo (sin recortes salariales). Wen tiene una larga historia de estudiar muchas dimensiones de la salud y el bienestar de los trabajadores, incluido el estrés, la salud mental, etc. También ha estudiado el impacto de los eventos disruptivos en los resultados del mercado de salud y trabajo. La pandemia fue una de esas y ha sido clave para crear impulso para la semana laboral de cuatro días. Fen: Solo quería agregar que Juliet era increíblemente generosa al invitarme a colaborar en este proyecto. Su investigación anterior sobre horas de trabajo ha inspirado constantemente innumerables académicos en el campo. Creo que el documento refleja muy bien nuestros dos intereses de investigación. ¡Realmente ha sido un esfuerzo de colaboración entre los dos y Orla Kelly, así como nuestro maravilloso asistente de investigación, Guolin Gu, que ha realizado más análisis de los que podemos contar! Gizmodo: ¿Cuáles fueron las principales conclusiones de este último estudio? Fen: Hay dos hallazgos principales en este estudio. Primero, encontramos que la semana laboral de cuatro días mejora el bienestar de los trabajadores. Esta conclusión proviene de comparar cambios en cuatro indicadores de bienestar entre las compañías de juicio y las compañías de control. Las compañías de control fueron aquellas que inicialmente expresaron interés en participar, pero en última instancia no lo hicieron, por varias razones. Descubrimos que los empleados en las compañías de juicio experimentaron reducciones significativas en el agotamiento, junto con mejoras notables en la satisfacción laboral, la salud mental y la salud física. En contraste, ninguno de estos cambios se observó entre los trabajadores en las empresas de control. El segundo hallazgo importante es sobre lo que explica estas mejoras. Examinamos varias experiencias laborales y comportamientos de salud. Encontramos que tres factores jugaron roles particularmente significativos: capacidad laboral (un proxy para la productividad autoevaluada de los trabajadores), problemas de sueño y fatiga. En otras palabras, después de pasar a una semana laboral de cuatro días, los trabajadores se consideraron más capaces, y experimentaron menos problemas de sueño y niveles más bajos de fatiga, todo lo cual contribuyó a mejorar el bienestar. Gizmodo: ¿Cuáles son algunas de las posibles implicaciones de este trabajo? ¿Deberían más empresas ofrecer esta opción a sus empleados, por ejemplo? ¿Todavía quedan preguntas importantes para resolver sus beneficios y riesgos, incluido lo ampliamente escalable que puede ser? SCHOR: Hay muchas implicaciones de este trabajo: algunas para trabajadores, otros para las organizaciones y la sociedad. Este es un tipo raro de intervención que puede hacer que los empleados sean mucho mejor sin socavar la viabilidad de las organizaciones para las que trabajan. Nuestra investigación muestra que tanto las empresas como los empleados se benefician. (Este documento se trata de los empleados, pero también tenemos un trabajo que muestra éxito para los empleadores). Así que sí, creemos que muchas más empresas pueden ofrecer este beneficio, y lo harán bien. Sus empleados serán más felices, más leales, más productivos y menos propensos a dejar de fumar. Al mismo tiempo, la intervención en sí es una «función de forzamiento» que induce mejoras para las empresas. Hay preguntas importantes para resolver. Una es cómo funcionará en empresas muy grandes. Tenemos organizaciones de hasta 5,000 personas que lo están adoptando, pero no tenemos una compañía muy grande en nuestra investigación. Sin embargo, creemos que es escalable en esa dirección. También nos gustaría una productividad más sólida y datos de rendimiento de las empresas. Tenemos algunas métricas, pero no están completas. No creemos que todas las empresas puedan hacer esto en este momento, pero muchos pueden. Los más desafiantes serán lugares que ya han optimizado sus procesos sin haber resultado en trabajadores quemados. Y creemos que algunas empresas manufactureras que están altamente expuestas a la competencia internacional pueden encontrarlo desafiante. Sin embargo, la gran mayoría de los trabajadores en nuestra economía están en servicios/collar blanco, etc., que son los tipos de empresas en nuestra muestra. También creemos que hay un gran alcance para esto en la atención médica, donde el agotamiento es un problema grave. Gizmodo: ¿Planeas hacer un seguimiento de los hallazgos? Si es así, ¿cómo? ¿Y cuáles son algunas instrucciones interesantes que querrá que otros investigadores exploren? Fen: Sí, ya hemos realizado un seguimiento. Si bien los resultados principales en el documento se basan en los datos recopilados en la marca de seis meses, también continuamos rastreando a los participantes seis meses después de que terminó el juicio. Encontramos que todos los efectos principales persistieron, con indicadores de bienestar que permanecen significativamente más altos que sus niveles de referencia. Esto sugiere que los beneficios no son solo el resultado del entusiasmo inicial o un efecto novedoso, sino que reflejan un cambio genuino y sostenible. Hay muchas direcciones prometedoras para futuras investigaciones. Estos incluyen probar mecanismos adicionales que podrían ser la base de los beneficios de bienestar, como las percepciones de los trabajadores sobre los cambios en la cultura organizacional, y explorar cómo estas intervenciones remodelan la vida laboral diaria. También alentamos a los investigadores a aprovechar las oportunidades similares para realizar una investigación etnográfica en profundidad, lo que permitiría la observación directa del cambio organizacional a medida que se desarrolla. Esta línea de trabajo podría informar nuevas teorías e intervenciones políticas destinadas a reinventar la estructura del trabajo, con el objetivo final de mejorar el bienestar de los trabajadores mientras mantiene el desempeño organizacional.