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Muchos estudiantes universitarios estadounidenses que regresan al campus este mes encontrarán que su escuela ya no tiene un programa de diversidad, equidad e inclusión. Más de 200 universidades en 30 estados en lo que va del año han eliminado, recortado o cambiado sus esfuerzos de DEI, según un artículo en The Chronicle of Higher Education. Esto está sucediendo en universidades en su mayoría financiadas con fondos públicos, porque los legisladores y gobernadores estatales están promulgando leyes que prohíben o desfinancian los programas DEI. También están recortando presupuestos y, en ocasiones, implementando otras medidas que restringen los esfuerzos de diversidad. Algunas universidades han cerrado sus programas DEI por completo para evitar la presión política. El Instituto le pidió a Andrea J. Goldsmith, una destacada educadora y defensora desde hace mucho tiempo de los esfuerzos de diversidad dentro del campo de la ingeniería y la sociedad, que opinara. Goldsmith compartió su opinión personal sobre DEI con The Institute, no como decano de ingeniería y ciencias aplicadas de Princeton. Pionera de las comunicaciones inalámbricas, es miembro del IEEE y lanzó el Comité de Diversidad e Inclusión de la Junta Directiva del IEEE en 2019 y una vez fue su presidente. Recibió la Medalla de Educación Mulligan del IEEE de este año por educar, orientar e inspirar a generaciones de estudiantes, y por ser autor de libros de texto pioneros en comunicaciones digitales avanzadas. “Durante mucho tiempo”, dice Goldsmith, “hubo un gran impulso positivo hacia la mejora de la diversidad y la inclusión. Y ahora hay una reacción violenta, lo cual es realmente desafortunado, pero no está en todas partes”. Dice que está orgullosa del presidente de su universidad, quien ha expresado claramente que la diversidad tiene que ver con la excelencia y que Princeton es mejor porque sus estudiantes y profesores son diversos. En la entrevista, Goldsmith habló sobre por qué cree que el tema se ha vuelto tan controvertido, qué qué medidas pueden tomar las universidades para garantizar que sus estudiantes tengan un sentido de pertenencia y qué se puede hacer para retener a las ingenieras, un grupo que ha estado subrepresentado en el campo. El Instituto: ¿Qué cree que hay detrás del movimiento para disolver los programas DEI? Goldsmith: Esa es una pregunta muy compleja y ciertamente no tengo la respuesta. Se ha convertido en un tema políticamente cargado porque existe la noción de que los programas DEI en realidad tratan de cuotas o de promover a personas que no merecen los puestos que se les han asignado. . Parte de la reacción también fue impulsada por el ataque del 7 de octubre contra Israel, la guerra en Gaza y las protestas. Una idea es que los estudiantes judíos también son una minoría que necesita protección, y ¿por qué los programas DEI solo se centran en ciertos segmentos de la población en lugar de la diversidad y la inclusión para todos, para personas con perspectivas diferentes y aquellos que son ¿Víctimas o sujetas a prejuicios explícitos, prejuicios implícitos o discriminación? Creo que estas son preocupaciones legítimas y que los programas en torno a la diversidad y la inclusión deberían abordarlas. El objetivo de la diversidad y la inclusión es que todos puedan participar y alcanzar su máximo potencial. Esto debería aplicarse a todas las profesiones y, en particular, a todos los segmentos de la comunidad de ingenieros. También en medio de esta reacción está la decisión de la Corte Suprema de EE. UU. de 2023 que puso fin a la acción afirmativa basada en la raza en las admisiones universitarias, lo que significa que las universidades no pueden aceptar la diversidad. en cuenta explícitamente en la admisión de estudiantes. La decisión en sí misma solo afecta las admisiones de pregrado, pero ha generado preocupación sobre la ampliación de la decisión a la contratación de profesores o para otros tipos de programas que promuevan la diversidad y la inclusión dentro de las universidades y empresas privadas. Creo que la decisión de la Corte Suprema, junto con la La polarización política y las recientes protestas en las universidades han sido piezas de un rompecabezas que se han unido para pintar todos los programas de DEI con una brocha amplia de que no se trata de excelencia y reducción de barreras, sino de promover a ciertos grupos de personas a expensas de otros. ¿Cómo podría la eliminación de los programas DEI afectar específicamente a la profesión de ingeniería? Goldsmith: Creo que depende de lo que signifique eliminar los programas DEI. Los programas para promover la diversidad de ideas y perspectivas en ingeniería son esenciales para el éxito de la profesión. Como optimista, creo que deberíamos seguir teniendo programas que garanticen que nuestra profesión pueda atraer personas con diversas perspectivas y experiencias. ¿Eso significa que cada programa DEI en empresas de ingeniería y universidades debe evolucionar o cambiar? No necesariamente. Tal vez algunos programas lo hagan porque no necesariamente logran el objetivo de garantizar que las personas diversas puedan prosperar. “Mi trabajo en la profesión de ingeniería para mejorar la diversidad y la inclusión realmente ha girado en torno a la excelencia de la profesión”. las preocupaciones que han surgido sobre los programas DEI. No creo que sean completamente infundadas. Si hacemos lo fácil, que es simplemente eliminar los programas sin reemplazarlos con otra cosa o evolucionarlos, entonces perjudicaremos a la profesión de ingeniería. Las métricas que se utilizan para evaluar si estas Es necesario revisar si los programas están logrando sus objetivos. Si no es así, es necesario mejorar los programas. Si hacemos eso, creo que los programas DEI seguirán impactando positivamente la profesión de ingeniería. Para las universidades que han recortado o reducido sus programas, ¿cuáles son otras formas de garantizar que todos los estudiantes tengan un sentido de pertenencia? Goldsmith: Yo consideraría qué otras iniciativas podrían iniciarse que tendrían un nombre diferente pero que aún tendrían el objetivo de garantizar que los estudiantes tuvieran un sentido de pertenencia. Mucho antes de los programas DEI, había otras iniciativas dentro de las universidades que ayudaban a los estudiantes a descubrir su lugar dentro de la escuela, iniciadas en lo que significa ser miembro de la comunidad y creó un sentido de pertenencia a través de diversas actividades. Estos incluyen programas de orientación para estudiantes de primer y primer año, grupos y organizaciones de estudiantes, cursos dirigidos por estudiantes (con o sin crédito), clubes de alimentación, fraternidades y hermandades de mujeres, por nombrar solo algunos. Me refiero aquí a cualquier programa dentro de una universidad que cree un sentido de comunidad para quienes participan, que es una categoría bastante amplia de programas. Estos continúan, pero no se llaman programas DEI. Han existido durante décadas, si no desde que se fundó el sistema universitario. ¿Cómo pueden las universidades y las empresas garantizar que todas las personas tengan una buena experiencia en la escuela y en el lugar de trabajo? Goldsmith: Este año ha sido un gran desafío para las universidades, con protestas , sentadas, arrestos y violencia. Una de las cosas que dije en mis comentarios de apertura a los estudiantes de primer año al comienzo de este semestre es que aprenderán más de las personas que los rodean y que tienen puntos de vista y perspectivas diferentes que de las personas que piensa como tú. Y que relacionarse con personas que no están de acuerdo con usted de una manera respetuosa y académica y estar abierto a cambiar potencialmente su perspectiva no solo creará una mejor comunidad de académicos sino que también lo preparará mejor para la vida de posgrado, donde puede interactuar con un jefe. compañeros de trabajo, familiares y amigos que no están de acuerdo con usted. Encontrar formas de interactuar con personas que no están de acuerdo con usted es esencial para interactuar con el mundo de una manera positiva. Sé que no pensamos tanto en eso en ingeniería porque nos dedicamos a construir nuestras tecnologías, hacer nuestras ecuaciones o desarrollar nuestros programas. Pero gran parte de la ingeniería es colaboración y comprensión de otras personas, ya sean sus clientes, su jefe o sus colaboradores. Yo diría que todos somos diversos. No existe una persona no diversa, porque no hay dos personas que tengan exactamente el mismo conjunto de experiencias. Descubrir cómo relacionarse con personas que son diferentes es esencial para el éxito en la universidad, en la escuela de posgrado, en tu carrera y en tu vida. Creo que es un poco diferente en las empresas, porque puedes despedir a alguien que hace una sentada en la oficina del jefe. oficina. No puedes hacer eso en las universidades. Pero creo que los lugares de trabajo también necesitan crear un entorno donde las personas diversas puedan interactuar entre sí más allá de lo que están trabajando de una manera respetuosa e intelectual. Los informes muestran que la mitad de las ingenieras abandonan la industria de alta tecnología porque tienen una mala experiencia laboral. ¿A qué se debe esto y qué se puede hacer para retener a las mujeres? Goldsmith: Ésa es una de las preguntas más difíciles que enfrenta la profesión de ingeniería. Los desafíos que enfrentan las mujeres son implícitos y, a veces, incluyen prejuicios explícitos. En casos extremos, hay acoso sexual y de otro tipo, e intimidación. Estos comportamientos atroces han disminuido un poco. El movimiento Me Too generó mucha conciencia, pero [poor behavior] todavía es mucho más frecuente de lo que queremos que sea. Es muy difícil para las mujeres que han experimentado ese tipo de comportamiento atroz e ilegal hablar. Por ejemplo, si se trata de su Ph.D. Asesor, ¿qué significa eso si hablan? ¿Pierden su financiación? ¿Pierden toda la investigación que han realizado? Esta persona poderosa puede hablar mal de ellos sobre solicitudes de empleo y posibles oportunidades futuras. Por lo tanto, es muy difícil frenar estos comportamientos. Sin embargo, se ha creado mucha conciencia y las universidades y empresas han implementado protecciones contra ellas. Luego está el sesgo implícito, cuando una mujer calificada es ignorada para un ascenso, o se les pide a las mujeres que tomen notas de las reuniones pero no el hombres. O una mujer líder recibe una mala evaluación de su desempeño porque no acepta un no por respuesta, es demasiado directa o demasiado insistente. Todas estas son cosas por las que los líderes masculinos son realmente elogiados. Hay datos sobre las barreras y desafíos que enfrentan las mujeres y qué pueden hacer las universidades y los empleadores para mitigarlos. Estas son las experiencias que dañan la moral y la movilidad ascendente de las mujeres y, en última instancia, las hacen abandonar la profesión. Una de las cosas más importantes para que una mujer tenga éxito en esta profesión es tener mentores y partidarios. Por lo tanto, es importante asegurarse de que a las ingenieras se les asignen mentores en cada etapa, desde estudiantes hasta profesores senior o ingenieras y todo lo demás, para ayudarlas a comprender los desafíos que enfrentan y cómo abordarlos, así como para promover y apoyarlos. También creo que el hecho de que los líderes en universidades y empresas reconozcan y articulen la importancia de la diversidad ayuda a establecer el tono desde arriba hacia abajo y tiende a mitigar algunos de los prejuicios y prejuicios implícitos en las personas que se encuentran en los niveles más bajos de la organización. DEI hará que sea más difícil para los líderes articular el valor de la diversidad e implementar algunas de las mejores prácticas para garantizar que las personas diversas sean consideradas para puestos y alcancen su máximo potencial. Definitivamente hemos dado un paso atrás en el el año pasado entendiendo que la diversidad se trata de excelencia e implementando las mejores prácticas que sabemos que funcionan para mitigar los desafíos que enfrentan las personas diversas. Pero eso sólo significa que debemos redoblar nuestros esfuerzos. Aunque este no es el mejor momento para ser optimistas sobre la diversidad en la ingeniería, si miramos a largo plazo, creo que las cosas están ciertamente mejor que hace 20 o 30 años. Y creo que dentro de 20 o 30 años serán aún mejores.