La propuesta de valor del empleo ya no es una novedad para las empresas; la COVID-19 ha actuado como catalizador, obligando a las empresas a afrontar cambios significativos en las preferencias laborales y las expectativas de los empleados. El auge del trabajo remoto e híbrido, junto con mayores presiones para equilibrar la vida laboral y personal, ha impulsado una comprensión más profunda de la propuesta de valor del empleo. Si bien muchas organizaciones aún se encuentran en las primeras etapas de la implementación de cambios estructurales en su propuesta de valor del empleo, el énfasis en la armonización entre el trabajo y la vida personal la ha convertido en un elemento central de las discusiones sobre gestión del talento. Las empresas han estado implementando activamente medidas para mejorar su propuesta de valor del empleo percibida, tanto directa como indirectamente. Las organizaciones de todo el mundo están compitiendo para impulsar su competitividad al comprimir una década de transformación digital y adopción de tecnología en uno o más años. Esto cambia significativamente la búsqueda de talento. Cuando se trata de talento, los países se enfrentan entre sí. El sector público está perdiendo talento a manos del sector privado. Todas las demás industrias ya no luchan por el talento dentro de sus respectivas industrias; en cambio, compiten bajo una sola bandera: la tecnología. Gartner ha descubierto que solo el 32% de los empleados de TI tienen una alta intención de permanecer en sus organizaciones, frente al 39,9% de los empleados no TI. Si los CIO no se hacen cargo de diseñar una EVP centrada en el ser humano, se enfrentarán a una mayor rotación en sus roles críticos de TI/tecnología, poniendo en riesgo la transformación digital de sus empresas. Para abordar esto, los CIO deben considerar las siguientes acciones. 1. Articular estrategias de EVP para los trabajadores actuales y potenciales Muchas organizaciones no articulan conscientemente estrategias de EVP a nivel empresarial, y la presión y la responsabilidad recaen sobre los CIO para abordar los riesgos del talento tecnológico. Esto significa implementar algunas acciones para ayudar a abordar los problemas inmediatos, al mismo tiempo que se estructura una respuesta a las expectativas de talento tecnológico. El setenta y seis por ciento de los candidatos informan que abandonan el proceso de contratación debido a al menos un desajuste en las preferencias de EVP. La compensación, los beneficios, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la flexibilidad se encuentran entre las principales razones para discontinuar una solicitud. Cuando se trata de reclutar nuevos talentos, los CIO, en asociación con RR.HH., deben promover programas de recomendación de empleados centrados en la contratación de talento tecnológico y digital e incentivar la participación. 2. Reformular la EVP centrándose en el trato humano La EVP se define tradicionalmente en torno a los empleados, está diseñada para proporcionar una experiencia excepcional a los empleados y se centra en ofrecer características que se ajusten a las necesidades de los empleados. Pero los desafíos persistentes de compromiso y atracción, y las crisis humanas de 2020, han demostrado que estos principios subyacentes están obsoletos. Los empleados son personas, no solo trabajadores, y el trabajo es un subconjunto de la vida, no separado de ella. El valor viene a través de los sentimientos, no solo de las características. Crear un trato laboral más humano requiere una EVP que se centre en la persona en su totalidad, su experiencia de vida y, en última instancia, la emoción que crea el trato humano. Hay cinco componentes del trato humano, cada uno de los cuales tiene como objetivo generar una emoción específica en los empleados: Conexiones más profundas: cómo los líderes tecnológicos ayudan a los empleados a fortalecer sus conexiones familiares y comunitarias, no solo las relaciones laborales. Flexibilidad radical: cómo los líderes tecnológicos brindan flexibilidad en todos los aspectos del trabajo, no solo cuándo y dónde trabajan los empleados. Crecimiento personal: cómo los líderes tecnológicos ayudan a los empleados a crecer como personas, no solo como profesionales. Bienestar holístico: cómo los líderes tecnológicos se aseguran de que los empleados utilicen ofertas de bienestar holístico, no solo de que estén disponibles. Propósito: los empleados se sienten comprometidos cuando las organizaciones toman acciones colectivas a propósito, no solo hacen declaraciones corporativas. Cuando las organizaciones avanzan en cualquier parte del trato humano, ven beneficios claros, algunos de los cuales incluyen un aumento en las siguientes áreas: Empleados que tienen una alta probabilidad de recomendar la organización. Alto desempeño. Intención de quedarse. Bienestar físico, financiero y mental. 3. Fortalecer la EVP respondiendo a las necesidades individuales Las empresas que capturan los elementos que más les importan a los empleados y adaptan tanto su mensaje como su inversión tienen más éxito. Si bien es tentador crear un plan anual para una evaluación de EVP, ese enfoque es lento e insuficiente para obtener una ventaja competitiva en relación con los competidores. Para construir un conjunto relevante de atributos que las personas perciban como el valor que obtienen en sus vidas del empleo, los CIO deben reconocer las señales y los desencadenantes del cambio que impactan a las personas. Con el aumento de la incertidumbre económica, los empleados de TI parecen estar más inclinados a elegir organizaciones con una trayectoria de crecimiento. Sabiendo esto, las organizaciones pueden adaptar su comunicación y arrojar luz sobre los elementos de su EVP que más importan. Existe una clara tendencia a pasar del trabajo desde casa al trabajo desde cualquier lugar. Con este cambio, el mercado de talentos de TI ahora no tiene fronteras. Las personas están respondiendo de manera diferente al futuro del trabajo. Las personas de diferentes grupos de edad, regiones y niveles de antigüedad esperan cosas diferentes. Esto significa que los CIO ahora también deben tener en cuenta los impulsores segmentados de EVP para atraer y retener talentos con el fin de mantener la competitividad. Los CIO centrados en el liderazgo, la cultura y las personas que buscan atraer y retener a los mejores talentos con una EVP convincente deben abordar la pérdida/escasez de talento tomando la iniciativa en materia de talento de TI y asociándose con RR.HH. Reformular los componentes de la EVP adoptando el trato humano: diseñar para las personas, basado en experiencias de vida y centrado en los sentimientos. Haga que la EVP sea más adaptable al capturar cambios en las preferencias y responder a las necesidades individuales con rapidez en función de elementos como los momentos de la carrera, la región de trabajo, la antigüedad y el nivel de experiencia, entre otros. Imagen: Gabriela Vogel/Gartner Gabriela Vogel es analista de VP en la práctica de Liderazgo Ejecutivo de Negocios Digitales en Gartner. Brinda orientación pragmática a los ejecutivos sobre la dinámica de la alta dirección, el liderazgo efectivo en tiempos de cambio y se especializa en mejorar la eficacia del liderazgo, gestionar la política corporativa, abordar los conflictos y desarrollar estrategias para abordar estos problemas.
Etiqueta: recursos humanos
Los empleados son, en un sentido real, la única manera en que cualquier empresa puede ganar dinero. Son el activo más valioso que la gestión tiene a su disposición. Entonces, así como los ejecutivos consideran oportuno invertir en infraestructura física y digital para las operaciones diarias, mantener la infraestructura humana es igualmente crítico para un flujo de caja positivo. La gestión del capital humano (HCM) puede ayudar a conseguir precisamente eso. Así que exploremos qué es y cómo funciona. Empleados ondulantes por tamaño de empresa Micro (0-49), pequeña (50-249), mediana (250-999), grande (1000-4999), empresarial (5000+) Cualquier tamaño de empresa Cualquier tamaño de empresa Incluye comentarios de 360 grados, solicitante Seguimiento, administración de beneficios y más Empleados de BambooHR por tamaño de empresa Micro (0-49), Pequeña (50-249), Mediana (250-999), Grande (1000-4999), Empresa (5000+) Micro (0-49) Empleados), Pequeña (50-249 Empleados), Mediana (250-999 Empleados) Micro, Pequeña, Mediana Funciones Seguimiento de solicitantes, administración de beneficios, incorporación y más Deel Empleados por tamaño de empresa Micro (0-49), Pequeña (50- 249), mediana (250-999), grande (1000-4999), empresarial (5000+) Cualquier tamaño de empresa Cualquier tamaño de empresa Funciones Administración de beneficios, gestión de remuneraciones, nómina global y más ¿Qué es la gestión del capital humano (HCM)? Como se mencionó, HCM significa «gestión del capital humano» y es básicamente una filosofía, un plan de juego y una estrategia, todo en uno. Unifica recursos humanos, gestión del talento, gestión de la fuerza laboral y todo lo que mantiene a las personas trabajando en la empresa, y opera con la idea de que cada tarea afecta directamente los resultados de la organización. HCM es también una solución de software particular, como CRM. El software HCM le ayuda a poner esta ideología en práctica, brindándole herramientas para gestionar mejor cada área a medida que establece y cumple objetivos. ¿Cómo funciona la gestión del capital humano? Piense en HCM como una gestión de los ciclos de vida del empleo. HCM se puede comparar muy fácilmente con embudos de ventas, ciclos de ventas o recorridos de clientes. Los equipos de ventas y marketing buscan identificar las personas adecuadas para los clientes, encontrar formas de atraer compradores que se ajusten a esos perfiles, darles razones convincentes para comprometerse y luego intentar solidificar la lealtad a la marca y aumentar el networking a través de experiencias positivas. En el sentido más simple, su objetivo colectivo es convertir a extraños en clientes que apoyen y compartan la marca. Esta es la idea detrás de HCM, sólo que con equipos internos. Los profesionales de recursos humanos identifican brechas de habilidades en la organización, trabajan para adquirir el talento necesario, ayudan a administrar y respaldar la fuerza laboral existente y ayudan a los miembros y al liderazgo actuales del equipo. ¿Cuáles son los elementos de la gestión del capital humano? Según IBM, “la gestión del capital humano se centra en agregar valor a los empleados de una organización para que puedan ofrecer los mejores resultados”. [and provide] un proceso para optimizar el desempeño y la eficiencia del personal de una empresa, entregando una estrategia general para guiar la atracción de talento, el reclutamiento, la incorporación y la capacitación, la administración de beneficios y la presentación de informes”. Continúan enumerando siete áreas distintas de funcionalidad cubiertas por prácticas exitosas de HCM (y, por extensión, soluciones de software HCM): Gestión del talento. Reclutamiento y contratación. Incorporación y formación. Administración de beneficios. Tiempo, asistencia y nómina. Autoservicio para los empleados. Informes y análisis. En esencia, el propósito de HCM es brindar un enfoque más intencional y estratégico a la forma en que las empresas trabajan con su personal interno, lo que idealmente conduce a empleados más felices, mayor productividad y mejores estados de pérdidas y ganancias (P&L). Beneficios de la gestión del capital humano (HCM) Cuando se implementa correctamente, HCM ayuda a los equipos a: Colocar a las personas adecuadas en los puestos correctos. Atraiga talentos capaces y agilice la incorporación. Incrementar la satisfacción de los empleados. Reducir la rotación. Minimizar los gastos generales relacionados con recursos humanos. Abordar cuestiones relacionadas con la cultura laboral, la discriminación y más. Nuevamente, estas son obviamente metas y objetivos para cualquier profesional o equipo involucrado en dichos procesos, con o sin HCM. Las diferencias aquí, principalmente, son cómo HCM reúne todo bajo un mismo paraguas y establece conexiones explícitas entre ellos y con el desempeño general de la empresa. Desafíos de la gestión del capital humano (HCM) Desafortunadamente, los desafíos que enfrenta HCM son los mismos para los que está diseñado. ¿Cómo atraer y retener el talento? ¿Cómo se gana la fidelidad de los empleados? Reclutamiento y desgaste La cuestión de encontrar empleados y retenerlos es más central que nunca en la conversación. De hecho, en un mercado laboral pospandémico de “Gran Renuncia”, es más difícil (y más crítico) que nunca encontrar el personal adecuado y darles razones para quedarse. Disparidades demográficas Muchas de las dificultades en la contratación y el desgaste están ligadas a ésta. La fuerza laboral es más diversa que nunca, por edad, raza, origen y mucho más. Desde habilidades técnicas hasta preocupaciones de DEI, hay muchas cosas que equilibrar para mantener a los empleados lo suficientemente cómodos como para hacer su mejor trabajo. Preocupaciones por la formación Por supuesto, las diferencias entre los empleados también exacerbarán cualquier complicación relacionada con la formación. Faltas de habilidades, adopción de nuevos software o procesos, educación y capacitación continua: todo requiere una capacitación intuitiva y valiosa para un aprendizaje fácil y eficiente. Toxicidad en el lugar de trabajo Las personas dedican mucho tiempo y esfuerzo a su trabajo y necesitan sentirse seguras y respetadas para desempeñarse bien. También sabemos más como sociedad sobre las distintas necesidades humanas y cómo satisfacerlas. Mantener a los empleados en la plantilla ahora requiere demostrar cierta decencia humana básica y comprensión de los nuevos avances en salud y diversidad mental. Fuerzas laborales descentralizadas El trabajo remoto no es “nuevo” en sí mismo, pero nunca antes había ocurrido en este volumen. Algunas empresas enteras ahora operan sin una oficina central, y no es raro que organizaciones de tamaño decente tengan miembros del equipo que inician sesión desde una docena de países o zonas horarias diferentes. Simplemente ejecutar la nómina puede ser una dificultad, pero es importante asegurarse de que todos en la empresa reciban el apoyo y el pago adecuado. ¿Necesito gestión del capital humano (HCM)? Hágase las siguientes preguntas: ¿Tiene dificultades para encontrar empleados capaces y confiables? ¿Su organización ve tasas de rotación más altas que otras en su industria? ¿Le gustaría reducir los gastos generales en los que incurre con sus prácticas de recursos humanos actuales? ¿Ha pasado más tiempo del que puede recordar desde que los profesionales de recursos humanos de su equipo pudieron tomarse unas vacaciones? ¿Recibe muchas quejas de los empleados (o peor aún, reseñas negativas de la empresa en Glassdoor, etc.)? ¿Quiere facilitar la generación de ingresos en todos los ámbitos? Si alguna de esas preguntas genera un «sí», entonces podrá beneficiarse de las prácticas de HCM. Cómo comenzar con HCM 1. Audite su configuración actual Examine sus procesos, beneficios, capacitaciones y políticas actuales. Identifique cualquier brecha que vea u oportunidades de ajuste. ¿Hay áreas menos valiosas que puedas recortar y liberar dinero para otras mejoras? Este también es un buen momento para recopilar opiniones de los empleados, mediante envíos de comentarios anónimos, encuestas o debates públicos. Puede pedirles a sus gerentes que hablen con sus subordinados directos en privado y que transmitan comentarios útiles a RR.HH. o a un gerente senior. Luego podrá utilizar esa información para ver cómo puede crear un lugar de trabajo óptimo para los empleados actuales y futuros. 2. Crea un plan Con cualquier información que hayas recopilado, crea un plan. ¿Cuáles son tus prioridades? ¿Cuánto espacio tienes en tu presupuesto? ¿Cuánto ancho de banda tiene RR.HH. para implementar cambios? Discuta con su equipo de recursos humanos o partes interesadas importantes qué puede gestionar y cómo abordarlo de forma eficaz. Puede crear un cronograma para varias implementaciones o puede preferir realizar cambios importantes todos a la vez. 3. Haz cambios Pon tu plan en acción. A medida que se realicen cambios, es posible que deba realizar más ajustes y modificar los planes existentes para garantizar que todo salga lo mejor posible. Esté preparado para los contratiempos y utilícelos para mejorar aún más los nuevos procesos. La mensajería también es importante para mantener a los empleados informados y cómodos. Sea transparente sobre lo que está sucediendo y agradezca los comentarios a medida que todos atraviesan los cambios juntos. 4. Sea paciente. Aborde esto de la misma manera que lo haría con cualquier otro lanzamiento importante. Cambiar políticas, prácticas o procesos siempre conlleva obstáculos y obstáculos. El futuro será difícil, especialmente cuando los cambios afecten a las personas y sus flujos de trabajo. Mantén el rumbo a pesar de las aguas turbulentas. La persistencia es tu amiga: continúa tus esfuerzos para mantener el nuevo sistema con buenas intenciones y, a medida que pase el tiempo, la coherencia y la precisión mejorarán. Cómo elegir una solución de sistema de gestión de capital humano Usted querrá comenzar estableciendo una línea de base de las necesidades específicas de su organización y los detalles de los casos de uso. Tenemos una lista de verificación para ayudarlo a comenzar, pero tenga en cuenta que puede haber elementos exclusivos de su negocio. Utilizando esa base, revise los mejores software HCM para ver cuál se adapta mejor a sus necesidades. Acorte esa lista tanto como pueda con una evaluación cuidadosa y revise las reseñas de expertos y de clientes para tener una mejor idea de los beneficios y desventajas de cada uno. Y si puede, asista a cualquier demostración o regístrese para obtener pruebas gratuitas del software para tener una mejor idea de cómo podría funcionar para su negocio en particular. Con suficiente investigación y consideración, debería encontrar una solución que se adapte bien a sus necesidades. Si desea poder de alto nivel en la gestión, contratación e incorporación de empleados, nuestro software HCM favorito es Rippling. Tiene informes y flujos de trabajo personalizables, cumplimiento automatizado de nóminas y impuestos y un atento servicio al cliente.
El seguro de compensación para trabajadores es obligatorio para la mayoría de los empleadores en la mayoría de los estados, pero eso no significa que sea imposible reducir los costos de la prima de compensación. En esta guía, comenzamos explicando por qué es importante el seguro de compensación para trabajadores y cómo se calcula. Luego, profundizamos en las siete formas principales en que puede reducir las primas del seguro de compensación para trabajadores y al mismo tiempo proteger a su empresa de la responsabilidad y brindarles a sus trabajadores la cobertura que necesitan. Socios destacados: Software de recursos humanos Importancia del seguro de compensación para trabajadores El seguro de compensación para trabajadores no sólo es obligatorio en la mayoría de los estados; también protege a su empresa de responsabilidad. Específicamente, la mayoría de los planes de compensación para trabajadores protegen a su empresa de ser demandada por empleados que resultan lesionados en el trabajo. También brinda protección y atención a los empleados que sufren lesiones en el trabajo y reemplaza los salarios perdidos. Tener un buen seguro de compensación para trabajadores brinda tranquilidad tanto a los empleadores como a los empleados. Para obtener más información, consulte nuestra guía que explica cómo funciona el seguro de compensación para trabajadores. Cómo se calculan las primas de compensación para trabajadores El costo de las primas de compensación para trabajadores se basa en el riesgo de lesiones en la industria de la empresa. Cuanto mayor sea el riesgo de lesión, mayor será la prima de compensación laboral. Si bien a la mayoría de los empleados se les asigna el mismo código de clasificación, existen algunas excepciones. Por ejemplo, a un empleado de oficina de una empresa de construcción que solo se encarga del trabajo administrativo se le puede asignar un código diferente al de la empresa de construcción en general. Si los contratistas independientes no están autoasegurados, también deberán clasificarse con precisión. Más cobertura de nómina En un plan tradicional de compensación para trabajadores, los pagos estimados de una suma global se realizan al comienzo de cada año. Para calcular estas primas se realizan estimaciones de la nómina total para cada clasificación de trabajadores. Luego, la tasa para cada clasificación se multiplica por el total de nómina estimado y luego se multiplica por 100 para obtener la cifra final. El cálculo es el siguiente: Tarifa del operador x Nómina (por $100) = Prima. Ciertos factores pueden aumentar o disminuir esta cifra de prima final. Por ejemplo, algunos planes de compensación para trabajadores ofrecen ajustes, como créditos (reducciones de primas) para planes de seguridad laboral. Por el contrario, las empresas con un historial de muchos accidentes y reclamaciones de compensación laboral pueden esperar pagar una prima más alta. Dado que es difícil estimar con precisión la nómina para todo el año por adelantado, los estados y las compañías de seguros exigen auditorías después de que expire la póliza (generalmente al final del año calendario). Si pagaron de más, a las empresas se les reembolsará el dinero sobrante. Si pagaron menos, las empresas deben pagar la diferencia. 7 estrategias efectivas para reducir los costos de las primas de compensación 1. Revisar la nómina y las clasificaciones de los trabajadores Clasificar incorrectamente a los trabajadores no solo aumenta la responsabilidad de su empresa; También puede aumentar las primas de compensación para trabajadores. Tomemos nuestro ejemplo anterior: si el trabajador administrativo se clasifica incorrectamente como trabajador de la construcción, su prima de seguro será más alta de lo necesario. Antes de renovar cualquier póliza de compensación para trabajadores, verifique todas las clasificaciones de nómina y trabajadores para asegurarse de que estén lo más actualizadas posible. 2. Cambie a un sistema de reparto A menos que su empresa esté ubicada en Washington, Wyoming, Dakota del Norte u Ohio, tiene la opción de cambiar a un sistema de compensación para trabajadores de reparto. En lugar de pagar una suma global por adelantado y luego ajustar retroactivamente la cantidad si es necesario, los sistemas de pago por uso permiten a su empresa realizar un pago de compensación laboral más pequeño cada vez que ejecuta la nómina. Elegir un software que implemente la compensación laboral y la nómina facilita basar los cálculos en la plantilla en tiempo real, distribuir los pagos a lo largo del tiempo y evitar pagos excesivos. Para obtener más información, consulte nuestro artículo que explica cómo integrar su seguro de compensación para trabajadores con su programa de nómina. 3. Implemente un programa de seguridad en el lugar de trabajo Los programas de seguridad en el lugar de trabajo reducen las primas de compensación para trabajadores al disminuir los accidentes en el lugar de trabajo y los costos médicos y de seguros relacionados. Algunas compañías de seguros incluso otorgan créditos o reducciones de primas a cambio de tener programas de seguridad en el lugar de trabajo que cumplan o superen ciertos estándares. Si aún no lo ha hecho, consulte con su compañía de seguros sobre los créditos de primas. 4. Verifique nuevamente el seguro de subcontratistas Una cosa que inflará sus primas es pagar el seguro de compensación laboral para subcontratistas que ya tienen sus propias pólizas vigentes. Cada vez que incorpore a un nuevo subcontratista, confirme el estado de su política de compensación para trabajadores. También debe consultar periódicamente con los subcontratistas existentes para ver si el estado de su política de compensación para trabajadores ha cambiado. 5. Realice una autoauditoría ante la compañía de seguros Dentro de los 30 a 60 días posteriores a la finalización de la póliza de compensación para trabajadores, la compañía de seguros realizará una auditoría de sus documentos de seguro y nómina para verificar que sus clasificaciones y pagos sean correctos. Sin embargo, recomendamos realizar sus propias auditorías durante la vigencia de la póliza para buscar actualizaciones incorrectas en la nómina, aumentos inexplicables en las facturas de primas y otros errores que pueden aumentar sus primas. De esa manera, puede abordarlos de manera proactiva en lugar de esperar a resolver todo retroactivamente después de que expire la póliza. 6. Considere contratar a un experto en compensación laboral El seguro de compensación laboral puede ser un tema complejo de gestionar y no todos los departamentos de recursos humanos tienen la experiencia interna para hacerlo. Contratar a un consultor de compensación laboral o un servicio de PEO como Rippling puede ayudar a su empresa a realizar una auditoría, implementar un programa de seguridad y reducir sus primas. Si bien estos consultores y servicios de OPE pueden costar más por adelantado, a menudo le ahorrarán dinero a su empresa a largo plazo al reducir las primas de su seguro. ¿Necesita ayuda para administrar la compensación laboral? Los servicios PEO de Rippling pueden garantizar que su compensación laboral esté configurada y optimizada para su negocio. También puede obtener opciones de pago por uso si su estado lo permite, lo que facilita la distribución de sus pagos y el control de sus finanzas mensuales. 7. Busque una nueva póliza Si ha realizado todos los cambios enumerados anteriormente y todavía tiene dificultades con las altas primas de compensación para trabajadores, podría ser el momento de buscar una nueva póliza. Le sugerimos comenzar este proceso al menos varios meses antes de que expire su póliza actual para darle tiempo suficiente para comparar precios. Es posible que descubra que otra compañía de seguros puede ofrecerle una mejor tarifa por la misma cobertura.