En la fuerza laboral actual es común encontrar a varias generaciones trabajando juntas. Si bien hasta cierto punto esto siempre ha sido así, la forma de la sociedad en sí ha cambiado, y nuestra fuerza laboral potencial puede ofrecer a las empresas contribuciones productivas de manera más flexible y durante mucho más tiempo. Sin embargo, las prácticas innovadoras para la forma en que organizamos el trabajo y nuestra fuerza laboral parecen estar cambiando más lentamente. La diversidad multigeneracional proporciona un panorama para diferentes orígenes, experiencias y valores que, si se adoptan de manera creativa, conducirán a debates enriquecedores y enfoques multifacéticos para lograr objetivos. La gestión de una fuerza laboral variada también presenta desafíos basados ​​en las personas, incluida la adaptación a las preferencias de enfoques laborales, estilos de comunicación y choques interpersonales. Además, existen consideraciones éticas en torno a la superación de sesgos y actitudes estereotipadas hacia diferentes grupos de edad en la fuerza laboral que deben abordarse y superarse con controles internos, educación y empatía. En este artículo, exploraremos las consideraciones de trabajar con equipos multigeneracionales. Elizabeth Kittner He tenido el privilegio de trabajar con personas décadas mayores que yo en la mayoría de mis funciones organizacionales y también en algunas de voluntariado. También he asumido la responsabilidad de trabajar en operaciones de personal, donde he defendido la importancia de mantener a las generaciones mayores en el grupo de empleados. Varios de mis antiguos compañeros han estado cerca de jubilarse y, al mismo tiempo, han expresado que se sienten más descartables en función de su edad o salario. Es importante trabajar con las personas en relación con sus objetivos de jubilación y ayudar a establecer un plan de transición para ellas. Trabajar con las personas para alcanzar sus objetivos las ayuda a sentirse valoradas y crea un entorno de trabajo positivo. También he defendido que las generaciones más jóvenes tengan un lugar en la mesa para solicitar sus opiniones, observar cómo se llevan a cabo las reuniones y analizar cómo se toman las decisiones. Involucrar a los miembros más jóvenes del equipo desde el principio les ayudará a sentirse valorados y mejor preparados para una mayor responsabilidad dentro de la organización. Pensemos también en los desafíos que enfrentan algunos de nuestros trabajadores de mediana edad, como el tiempo necesario para el cuidado de los niños y de los ancianos. Muchas personas, especialmente las mujeres, abandonan la fuerza laboral a los 40 y 50 años cuando se enfrentan a cierta flexibilidad necesaria en sus horarios. Como empleador, puede hablar con cada persona para comprender sus necesidades y determinar un plan que funcione para ayudar a retenerlos. Uno de los beneficios más significativos que he experimentado en las fuerzas de trabajo multigeneracionales es la diversidad de habilidades que aporta. Existe una oportunidad para que las generaciones mayores y las generaciones más jóvenes compartan sus conocimientos entre sí. Podemos aprender de cada persona en nuestra fuerza de trabajo, y crear oportunidades para escuchar y aprender es valioso para la organización. Del mismo modo, una fuerza de trabajo multigeneracional está preparada para brindar un mejor apoyo y conectarse con una base de clientes multigeneracional. La organización será más cercana a más personas y podrá comunicarse mejor y con mayor profundidad de comprensión. Independientemente de dónde se encuentre una persona en su carrera y vida, tendrá metas y solicitudes para sus carreras y horarios. Practicar la empatía y apoyar a las personas de manera única en su situación dará lugar a individuos, equipos y clientes más comprometidos. Gill Reindl En mi variada carrera, he trabajado con muchos jóvenes graduados con aspiraciones que buscan dar su primer paso en la escalera profesional, así como con líderes intermedios y superiores que buscan mejorar sus habilidades profesionales. También he pasado por estas etapas de la vida yo misma, lo que me permitió aprovechar estas experiencias y dirigirme hacia el extremo de jubilación «tradicional» de la escalera. Por eso, este tema me apasiona cada vez más. Los negocios avanzan a un ritmo acelerado y el cambio es continuo. Las organizaciones necesitan cada vez más innovar, volverse más ágiles para aprovechar las oportunidades y contratar a personas creativas, adaptables y resilientes que las ayuden en esta tarea. La innovación se presenta de muchas formas y, en este caso, buscamos estrategias de contratación innovadoras. Cómo dar forma a la organización de manera diferente, combinando contratistas con empleados, creando roles parciales, trabajando con equipos multigeneracionales y mirando con valentía más allá de las estructuras y los esquemas tradicionales. Las carreras de portafolio se están convirtiendo en una nueva norma y los grupos de talentos fraccionados y multigeneracionales pueden beneficiar tanto a las organizaciones como a las personas, aportando diversidad en forma de nuevas ideas y experiencias. Se sabe que la generación Z se guía por valores y busca roles significativos en los que pueda contribuir a un panorama más amplio, más allá de sentirse como un engranaje anónimo en una gran rueda. A menudo aportan pasión, energía y nuevas ideas, y coincido con el sentimiento de Elizabeth de que construir una cultura que incluya y respalde a los miembros más jóvenes del equipo en la toma de decisiones organizacionales los involucrará, los retendrá y los preparará mejor para su futuro. Los contratistas suelen hacer malabarismos con varios proyectos y flujos de trabajo independientes, por lo que contratarlos y trabajar con ellos es más parecido a una relación B2B que a la de un empleado tradicional. Tener en cuenta esta forma diferente de relación y adoptar una estructura de informes de proyectos más plana y matricial puede desafiar los estilos de liderazgo y gestión jerárquicos comúnmente adoptados y ofrece la oportunidad de un enfoque compartido y de liderazgo más moderno. Existe un papel para el desarrollo del liderazgo que adopte y desarrolle nuevos estilos y posibilidades. Las personas viven más y pueden y a menudo desean participar de manera productiva durante más tiempo, y las economías saludables necesitarán que lo hagan. Sorprendentemente, las organizaciones aún luchan por involucrar y trabajar de manera efectiva con este grupo de talentos maduros que aún tienen pasión por el trabajo, pero que a menudo buscan una mayor flexibilidad y control de su propio destino; completamente exprimidos y agotados por el deseo de escalar posiciones, generalmente tienen menos atractivo durante esta etapa de la vida. Esto no significa que las habilidades y la sabiduría adquiridas con esfuerzo no puedan agregar valor a las organizaciones y a quienes están en la trayectoria ascendente, solo que las organizaciones deben considerar cómo dar forma a las oportunidades para aprovechar las habilidades que se ofrecen. En la actualidad, se están desarrollando muchas iniciativas que tienen como objetivo volver a involucrar a la fuerza laboral madura, algunos excelentes roles a tiempo parcial, trabajo por proyectos y esquemas de trabajo compartido, entre otros, pero los empleadores a menudo subutilizan la ruta del contratista como una opción más flexible para entregar proyectos y orientar a los talentos en desarrollo. En GigaOm, varios de nuestros analistas profesionales experimentados son más maduros y, como resultado, han acumulado años de experiencia técnica, a menudo desplegada en roles de liderazgo sénior dentro del sector. Este conocimiento y sabiduría integrales son invaluables para nuestro negocio y nuestros clientes. Es un momento emocionante para comenzar a pensar de manera seria e innovadora sobre las oportunidades y posibilidades que puede ofrecer el talento multigeneracional y cómo obtener el mejor valor de un equipo así. Cómo involucrarse con GigaOm Siempre estamos buscando más personas para unirse a nuestro gran equipo, así que si desea trabajar para GigaOm, eche un vistazo a las listas de trabajos actuales en nuestra página de carreras. Acerca de los autores Gill Reindl Consultora de desarrollo organizacional con 35 años de experiencia adquirida en una variedad de sectores comerciales, incluidos roles de liderazgo sénior en la educación superior del Reino Unido. Investigadora y directora de proyectos con experiencia en las áreas de cultura organizacional, desarrollo de liderazgo, el futuro de la educación y el trabajo. Gill ha trabajado en varios proyectos con GigaOm. Elizabeth KittnerUna gurú de las finanzas y la contabilidad con un enfoque en la tecnología que siente pasión por elevar a las personas y crear culturas saludables en las organizaciones a las que presta servicios. Elizabeth es miembro del equipo ejecutivo de GigaOm y supervisa las operaciones financieras y de personal. También es autora y oradora en las áreas de ética, comunicación y liderazgo.