En 2020, BCS informó que las mujeres representaban el 17% de los especialistas en TI en el Reino Unido, una cifra que solo había crecido un 1% en los cinco años anteriores a la publicación del informe. Si bien es parte de la naturaleza humana tener la esperanza de que las cosas mejorarán, el Informe de Diversidad de este año de BCS, The Chartered Institute for IT, afirmó que si las tendencias actuales continúan, se necesitarán otros 283 años para reducir el porcentaje de mujeres que trabajan en el sector tecnológico del Reino Unido. para igualar el 48% de mujeres que hay en la fuerza laboral en general. Aumentar el número de mujeres en el sector tecnológico del Reino Unido ha sido un desafío continuo por varias razones, a pesar de que las empresas son cada vez más conscientes del impacto positivo que una fuerza laboral diversa puede tener en sus organizaciones. Julia Adamson, directora general de educación y beneficio público de BCS, dijo que era hora de brindar a más mujeres y niñas la oportunidad de emprender carreras en una industria que está dando forma al mundo. «Se está pasando por alto una enorme reserva de talento y creatividad cuando podría beneficiar a los empleadores y a la economía», afirmó. «Tiene que haber un replanteamiento radical de cómo lograr que más mujeres y niñas accedan a carreras tecnológicas, y una cultura tecnológica más inclusiva es ética y moralmente lo correcto». La diversidad mejora a paso de tortuga La lentitud del cambio en lo que respecta a la diversidad en el sector tecnológico es algo que Computer Weekly ha estado cubriendo durante años. En el evento de diversidad 2023 Computer Weekly y Nash Squared, Bev White, directora ejecutiva de Nash Squared, dijo que cada año el progreso es mínimo, por lo que el objetivo de una verdadera inclusión y equidad en el sector tecnológico se aleja cada vez más. Al analizar datos secundarios de la Oficina de Estadísticas Nacionales, BCS descubrió que en los cuatro años hasta 2022, el número de mujeres en el sector tecnológico del Reino Unido aumentó solo un 4%, del 16% en 2018 al 20% en 2022. El porcentaje se mantuvo igual que el año anterior. En 2019, BCS descubrió que las 249.000 mujeres que trabajan en tecnología del Reino Unido representaban el 17% de los especialistas en TI de la región. Tres años después, el número había aumentado, pero no mucho. En 2022, las 380.000 mujeres que trabajaban como especialistas en TI representaron el 20% de los trabajadores tecnológicos en el Reino Unido, según los hallazgos de BCS. Estas estadísticas no son una sorpresa, y el porcentaje de mujeres en tecnología no es la única cifra estancada. Las mujeres negras representan el 0,7% de los trabajadores del sector tecnológico, lo que, aunque representa un aumento con respecto al 0,3% en 2019, sigue siendo insondablemente pequeño. En otros tipos de trabajo, la proporción de mujeres negras es 2,5 veces mayor que en el sector tecnológico. Las cifras de 2019/20 de la BCS mostraron que había 268.000 especialistas en TI negros, asiáticos y de minorías étnicas (BAME) en el Reino Unido, lo que representa el 18% de los trabajadores de TI, mientras que el 8% de los especialistas en TI eran de etnia india, el 2% provenía de una población negra. , africano, caribeño o británico negro, y el 2% procedía de origen paquistaní o bangladesí. El informe de este año, que analiza las cifras de 2022, mostró que si bien el número de personas de grupos étnicos minoritarios ha aumentado a 376.000, una mirada más cercana reveló que el porcentaje de especialistas en TI de etnia india se ha mantenido sin cambios y el número de personas de raza negra y africana , de origen caribeño o británico negro sólo ha aumentado un 1%. Diferencias regionales y basadas en roles Cuando se trata de diversidad en el sector tecnológico, puede haber diferencias significativas según la región o el rol en el que se enfoque. En lo que respecta a la diversidad en todo el Reino Unido, el informe de BCS mostró que Londres tiene un mayor número de trabajadoras que cualquier otro lugar del Reino Unido, un 19 %, así como un mayor porcentaje de trabajadores de TI con antecedentes de BAME. En todo el Reino Unido, las áreas que tenían la mayor representación de mujeres en tecnología fueron el sureste, West Midlands y Escocia, donde las mujeres representan el 23% de la fuerza laboral tecnológica. El Noreste y East Midlands tienen la representación más baja de mujeres en TI, representando sólo el 16% de la fuerza laboral tecnológica en estas regiones. En lo que respecta a las regiones con menos trabajadores de BAME, se encontró que Gales y el noroeste de Inglaterra tenían una baja representación, representando solo el 5% de los trabajadores de TI. Cuando se trata de roles laborales, las cifras muestran que es más probable que las mujeres sean gerentes de proyectos de TI o diseñadoras web que otros tipos de profesionales de TI. En estos roles, las mujeres representan el 30% y el 28%, respectivamente. Se descubrió que las carreras de ingenieros de TI y telecomunicaciones eran las menos populares entre las mujeres, representando el 6% y el 8%, respectivamente. Las mujeres en la tecnología se encontraron en proporciones mayores en industrias como el sector público, la hotelería y la manufactura que en otras industrias. Al igual que las mujeres en el sector de la tecnología, las cifras mostraron que las personas con antecedentes de BAME ocupan con menos frecuencia puestos de alto nivel y representan solo el 13% de los directores de TI. Las personas BAME se encuentran en mayor número en roles como programadores, desarrolladores de software, analistas de negocios, arquitectos y diseñadores de sistemas. Es menos probable que los trabajadores de BAME trabajen en organizaciones más pequeñas y es más probable que trabajen en empresas de TI o en funciones de TI en empresas hoteleras. Hay muchas razones por las que ciertas personas eligen no dedicarse a la tecnología o pueden sentirse atraídas por ciertos roles en determinadas industrias. Por ejemplo, anecdóticamente, las mujeres en roles tecnológicos a menudo gravitan hacia trabajos que sienten que marcan una diferencia o contribuyen a la sociedad o a los problemas del mundo real. La brecha salarial de género La brecha salarial de género es un fenómeno bien conocido, según el cual, en promedio, las mujeres ganan menos dinero anualmente que los hombres. En 2022, las mujeres en el sector tecnológico generalmente ganaban más que las mujeres en otras industrias, y las mujeres en tecnología ganaban una media de £22 por hora, en comparación con £15 por hora en otros tipos de roles e industrias. A pesar de esto, la brecha salarial de género en la tecnología persiste: los hombres en el sector ganarán alrededor de un 8% más que las mujeres en 2022. Parte de la razón de la brecha salarial de género se debe a que es menos probable que las mujeres ocupen puestos de alto nivel y mejor remunerados. tanto dentro como fuera de las empresas tecnológicas. Las personas BAME también tienen menos probabilidades de ocupar puestos tecnológicos de alto nivel. BCS descubrió que las personas BAME representan alrededor del 36% de quienes desempeñan funciones de responsabilidad, en comparación con el 41% de los especialistas blancos en TI. Aunque a las mujeres se les paga menos que a sus homólogos masculinos en tecnología, a una media de £22 por hora, los trabajadores de BAME IT en realidad ganan más que otros, con una tarifa media por hora de £26 frente a la media de la industria de £24 por hora. Esto podría deberse a que, en promedio, las personas con experiencia en BAME también están más calificadas: el 86% tiene un nivel de calificación más alto y es más probable que tenga un título relacionado con la tecnología que otros en trabajos tecnológicos. Si bien se encontró que hombres y mujeres en tecnología tenían niveles similares de educación (alrededor del 70% obtuvo un título o una calificación de nivel educativo superior), es más probable que los hombres hayan estudiado una materia basada en la informática. Las mujeres, por otro lado, tienen más probabilidades de haber recibido capacitación en el trabajo, tanto dentro como fuera de la industria tecnológica. El impulso a la flexibilidad Una de las formas más destacadas de alentar a más mujeres a ingresar al sector tecnológico es a través de una mayor flexibilidad. La Tech Talent Charter descubrió recientemente que la falta de flexibilidad está provocando que muchas mujeres dejen trabajos en tecnología, y el 40% dice que si permanecen o no en su puesto depende de sus responsabilidades de cuidado actuales. Nash Squared también descubrió que las mujeres se están alejando de las organizaciones que exigen días de oficina hacia aquellas en las que pueden trabajar de manera más flexible, y no son sólo las mujeres las que quieren y se benefician de una mayor flexibilidad. Jo Stansfield, copresidenta de BCS Women, incluso teorizó que el mayor aumento de mujeres en la tecnología entre 2018 y 2022 puede haber sido el resultado de que la pandemia aumentó la flexibilidad que los lugares de trabajo estaban dispuestos a ofrecer, y el estancamiento en los años siguientes podría deberse a debido a que los lugares de trabajo desean regresar a los días de oficina obligatorios en algunos casos. El BCS descubrió que, en general, las personas en el sector tecnológico tienden a no trabajar a tiempo parcial, pero las mujeres en la industria trabajan a tiempo parcial en mayor número que sus homólogos masculinos. Los trabajadores a tiempo parcial representan el 23% de la fuerza laboral del Reino Unido, mientras que en el sector tecnológico sólo el 5% de las personas son empleados a tiempo parcial. De quienes trabajan a tiempo parcial, las mujeres tienen más probabilidades de trabajar a tiempo parcial que los hombres, pero todavía hay muchas menos mujeres que trabajan a tiempo parcial en tecnología que en otras ocupaciones: en la fuerza laboral en general, el 37% de las mujeres trabajan a tiempo parcial. tiempo, mientras que el número en tecnología es del 13%. Stansfield dijo: «Lo que se necesita es el desarrollo de políticas y prácticas laborales inclusivas para retener nuestra fuerza laboral y seguir basándose en ella».

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