Crédito: Shutterstock/EtiAmmos Existe un movimiento creciente hacia un mayor uso de la educación y las prácticas de contratación basadas en competencias y habilidades tanto en el sector público como en el privado. Por ejemplo, la Orden Ejecutiva sobre Modernización y Reforma de la Evaluación y Contratación de Candidatos a Empleos Federales insta al Gobierno Federal a “garantizar que las personas más capaces de desempeñar las funciones y responsabilidades requeridas para un puesto específico sean aquellas contratadas para ese puesto”— lo que resultará en “reformas basadas en el mérito que reemplazarán la contratación basada en títulos por una contratación basada en habilidades y competencias”. De manera similar, los Principios para el crecimiento y el mantenimiento de la fuerza laboral de ciberseguridad de la nación enfatizan la importancia de ampliar el grupo de candidatos al suspender el uso de títulos como requisito obligatorio para los puestos de trabajo y revisar las ofertas de trabajo para que sean más transparentes en cuanto a las habilidades necesarias para desempeñarse y prosperar en el papel. Si bien los empleadores y los proveedores de educación y capacitación se están sumando cada vez más a un cambio hacia la priorización de competencias y habilidades en ciberseguridad, lograr que los dos ecosistemas trabajen juntos para cerrar la brecha entre la educación y la contratación sigue siendo una misión desafiante y lenta. La educación basada en competencias permite a los estudiantes verificar sus habilidades y obtener credenciales demostrando lo que saben en lugar de pasar la cantidad requerida de tiempo sentado en clase para acumular horas de crédito. Con cada competencia evaluada, los estudiantes comprenden el valor de su esfuerzo en función de roles laborales específicos y, cuando cuentan con esta inteligencia, pueden desarrollar sus carreras en tiempo real y al mismo tiempo seguir obteniendo credenciales de alto valor. A menudo, cuando los estudiantes se inscriben en un programa de grado o certificado, ya han adquirido un historial laboral importante relacionado con su campo de estudio. La educación basada en competencias otorga crédito a quien lo merece, lo que permite a los estudiantes utilizar conocimientos previos y experiencia profesional para acelerar su programa y calificar para oportunidades de empleo. Este modelo es particularmente ideal para estudiantes adultos, quienes a menudo se inscriben en programas con diferentes niveles de conocimiento y experiencia, así como una amplia variedad de enfoques preferidos para equilibrar la escuela y el trabajo. Los empleadores deben invertir activamente en su fuerza laboral para mantener equipos competitivos. Eso significa cada vez más asociaciones más profundas y estratégicas con la educación superior, o con nuevos proveedores de educación y capacitación que estén dispuestos a ser parte de la solución. La educación y la contratación basadas en competencias son una forma más objetiva, equitativa y eficiente de conectar a los solicitantes de empleo de hoy con las trayectorias profesionales disponibles a través de un lenguaje de habilidades compartido. Si bien los títulos más tradicionales siguen siendo un poderoso motor de movilidad social, no son la solución a todos los desafíos de la cadena de suministro de talento. Debemos adoptar nuevas rutas hacia las oportunidades, incluidos programas de corta duración, en el trabajo y de aprendizaje que puedan expandirse rápidamente y acumularse en grados cada vez mayores de valor. Los empleadores también necesitarán cambiar el paradigma de cómo contratan. La importante escasez de personal en relación con el volumen de talento disponible requiere ampliar la red. La velocidad de contratación y la disponibilidad de candidatos son dos factores principales. Los empleadores están cambiando su atención hacia las capacidades transferibles para cerrar ambas brechas. En algunos casos, dejar de exigir títulos académicos y crear oportunidades de capacitación internas para satisfacer las necesidades tecnológicas específicas permite contar con un grupo más amplio de talentos de manera más oportuna. Muchos reclutadores y gerentes de contratación ahora evitan un enfoque de “lista de verificación” para las calificaciones en favor de evaluar intereses y capacidades aplicables y transferibles. Las certificaciones o títulos son fundamentales y muy valorados, pero las competencias también pueden ser igualmente importantes cuando los empleadores evalúan cómo los candidatos han aplicado lecciones de vida y demostrado habilidades interpersonales en su vida cotidiana. Si pueden demostrar capacidad para aprender, muchos empleadores estarán más dispuestos a invertir en capacitación. Una consideración para aumentar el interés y cerrar la brecha entre empleadores y solicitantes de empleo es garantizar que los requisitos laborales incluyan un lenguaje más atractivo y un marketing de las oportunidades de ciberseguridad. Con el giro hacia la contratación basada en competencias y habilidades, un primer paso es garantizar que los posibles candidatos eviten la autoselección fuera del proceso de solicitud. Por lo tanto, es importante alentar a quienes buscan empleo a comprender cuán relevantes y aplicables son sus habilidades y experiencias actuales, incluso si no tienen credenciales o experiencia específicas en “ciberseguridad”. Al evaluar a los candidatos, es importante que los empleadores observen cómo utilizan las evaluaciones en el proceso de entrevista. Estas evaluaciones deben realizarse al principio del proceso y reflejar lo que alguien podría hacer en el trabajo. Un ejemplo, al contratar a un ingeniero de soporte técnico, es hacer que la evaluación simule una cola de emisión de tickets para observar cómo alguien opera con eficiencia, o una herramienta de evaluación de investigación de seguridad podría observar cómo alguien resolvió un problema, no solo si «lo entendió». bien.» También sería importante evaluar el trabajo en equipo y la colaboración, observando cómo los equipos de contratación y los candidatos pueden trabajar juntos en pequeños desafíos para evaluar las habilidades técnicas y sociales al mismo tiempo. Ampliar nuestra comprensión de qué competencias y habilidades generales califican a una persona para asumir un trabajo de ciberseguridad puede ayudar a todos los empleadores al permitirles tener una visión más amplia del grupo de talentos. Se necesitarán inversiones adicionales para desarrollar el talento internamente, incluido el coaching y la tutoría desde dentro de la empresa. Una mayor colaboración y asociaciones entre empleadores y proveedores de educación y capacitación nos permitirá transformar el aprendizaje y modernizar la gestión del talento para satisfacer las necesidades actuales de la fuerza laboral en materia de ciberseguridad.