Los bonos pueden ser una excelente herramienta para incentivar y recompensar todo tipo de comportamiento de los empleados, desde cumplir objetivos de desempeño hasta recomendar nuevos trabajadores. Sin embargo, calcular los pagos de bonificaciones y las retenciones de impuestos puede resultar confuso tanto para los empleadores como para los empleados en los Estados Unidos. En esta guía, cubrimos los principales tipos de bonificaciones y explicamos cómo calcular el pago de bonificaciones y los impuestos utilizando las tasas de 2024. 3 empleados de QuickBooks por tamaño de empresa Micro (0-49), Pequeña (50-249), Mediana (250-999), Grande (1000-4999), Empresa (5000+) Micro (0-49 empleados), Pequeña (50 -249 empleados), mediano (250-999 empleados), grande (1000-4999 empleados) Micro, pequeño, mediano, grande Funciones Atención al cliente 24 horas al día, 7 días a la semana, API ¿Qué es un bono? Una bonificación es una recompensa adicional que se ofrece a los empleados más allá de su sueldo o salario habitual. La mayoría de las bonificaciones vienen en forma de dinero, aunque algunos empleadores también ofrecen bonificaciones no monetarias. Hay muchos tipos diferentes de bonificaciones; Consulte la siguiente sección a continuación para obtener detalles sobre los bonos más comunes. Tipos de bonificaciones que puede otorgar a los empleados Bonificaciones no discrecionales Las bonificaciones no discrecionales se describen en el contrato de trabajo. Siempre que el empleado cumpla con los requisitos, el empleador deberá otorgarle el bono. Bonificación discrecional Las bonificaciones discrecionales no están descritas en el contrato de trabajo y, por lo tanto, se otorgan a discreción del empleador. Los bonos discrecionales dan a los empleadores más libertad sobre la frecuencia con la que ofrecer bonos y cuánto dinero dar a los empleados. Bonificación por inicio de sesión Las bonificaciones por inicio de sesión, que son uno de los tipos más comunes de bonificaciones, se otorgan cuando un nuevo empleado firma su contrato de trabajo. Estas bonificaciones suelen funcionar como una herramienta de contratación y están destinadas a incentivar a los candidatos a aceptar la oferta de trabajo. Los bonos de inicio de sesión pueden pagarse en una suma global al inicio del empleo o distribuirse entre los cheques de pago durante el primer año de trabajo. Bonificación por hitos Las bonificaciones por hitos son esencialmente bonificaciones por desempeño. Se entregan cuando los empleados o equipos alcanzan ciertos objetivos o métricas de desempeño, también conocidos como «hitos». Bonificación anual Se otorga una bonificación anual a los empleados al final de un año fiscal. Se pueden garantizar bonificaciones anuales, lo que significa que se otorgarán sin importar qué tan bien o mal haya sido el desempeño de la empresa durante el año pasado. Estas bonificaciones también pueden estar condicionadas a que la empresa alcance ciertos puntos de referencia de ingresos o ganancias. Bono de retención Los bonos de retención se ofrecen para incentivar a los empleados clave a permanecer en la empresa durante un período de tiempo determinado; podrían ofrecerse durante un evento específico, como una fusión, adquisición u otros cambios organizacionales. También se pueden ofrecer bonos de retención a empleados en roles de alta demanda y difíciles de reemplazar que tienen más probabilidades de ser acaparados por un competidor. Bonificación por recomendación Las bonificaciones por recomendación se otorgan cuando una empresa contrata a un nuevo empleado que fue recomendado por un trabajador actual. Algunas empresas ofrecen un bono de recomendación variable, lo que otorga pagos mayores por trabajos altamente competitivos y en demanda. Otras empresas ofrecen una bonificación por recomendación de tarifa fija que no varía según el puesto que se cubra. Bonificación de vacaciones Las primas de vacaciones se conceden normalmente al final del año natural, alrededor de las vacaciones de invierno. En lugar de estar ligados al desempeño como tantas otras bonificaciones, incluidas las anuales, las bonificaciones de vacaciones son una señal de gratitud de la empresa por el arduo trabajo de los empleados. Las bonificaciones de vacaciones normalmente se calculan como un porcentaje determinado del salario anual de cada empleado. Bono al contado Un bono al contado es un bono en efectivo típicamente pequeño que a menudo se presenta en forma de una tarjeta de regalo que se entrega a los empleados «en el acto». Algunas ocasiones populares para obtener bonificaciones al contado incluyen celebrar los cumpleaños de los empleados y recompensar el excelente servicio al cliente. Bonificaciones no monetarias Como sugiere el nombre, las bonificaciones no monetarias no implican dinero; Ejemplos de bonificaciones no monetarias incluyen tiempo libre extra remunerado y plazas de estacionamiento para empleados. DESCARGAR: Esta guía para elegir un servicio de nómina de TechRepublic Premium Más cobertura de nómina Cómo calcular el pago de bonificaciones El pago de bonificaciones generalmente se calcula como un porcentaje del salario base o del salario bruto. Por ejemplo, si un empleado gana $100,000 al año y recibe un bono de desempeño del 20%, su bono sería $100,000 x 20% = $20,000. Si un empleado gana $60 000 al año y recibe un bono de vacaciones del 5 %, su bono sería de $60 000 x 5 % = $3 000. Algunos bonos se ofrecen como una tarifa fija y no requieren ningún tipo de cálculo; por ejemplo, algunas empresas ofrecen un bono de recomendación de $500 para nuevos empleados en todos los ámbitos. Verifique nuevamente la política de bonificaciones de su empresa para ver si las bonificaciones serán un porcentaje o una tarifa fija. ¿Cómo se gravan las bonificaciones? Hay dos formas en que las bonificaciones pueden estar sujetas a impuestos sobre la renta en los Estados Unidos: el método porcentual y el método agregado. Con el método más sencillo, el método del porcentaje, el empleador considerará una bonificación separada del salario regular del empleado. Todos los bonos inferiores a $1 millón se gravarán a una tasa del 22%, y todos los bonos superiores a $1 millón se gravarán a una tasa del 37%. Estos pagos de bonificaciones a menudo se realizan fuera del ciclo regular de nómina. El software de nómina como Rippling facilita a los administradores procesar los pagos de bonificaciones en cualquier momento y no cobra extra por ejecuciones adicionales, una característica imprescindible si su empresa planea realizar muchos pagos de bonificaciones fuera de ciclo. La segunda forma, el método agregado, es un poco más compleja. Con este método, el empleador agrega el bono al cheque de pago y paga al empleado en una suma global de acuerdo con el cronograma de nómina regular, sin especificar los montos separados. Debido a que el bono no se separa como ingreso suplementario, el gobierno federal lo trata como ingreso regular y lo grava con cualquier tasa impositiva del nivel de ingresos en el que se encuentre. Si tiene un pago de bonificación próximo y tiene curiosidad sobre cuánto impuesto sobre la renta se retendrá mediante cualquiera de los métodos, puede usar esta calculadora de impuestos de bonificación gratuita de TurboTax para ver cuál sería la diferencia. Las bonificaciones también están sujetas a retenciones de impuestos sobre la nómina adicionales, incluidos el Seguro Social, Medicare y FUTA (impuestos federales de desempleo). Se pueden retener impuestos adicionales para impuestos estatales sobre la renta o impuestos locales. Los empleadores a menudo pecan de cautelosos al retener impuestos de las bonificaciones, por lo que los empleados pueden obtener un reembolso después de presentar sus impuestos. Cómo minimizar el impacto fiscal de una bonificación Afortunadamente, hay un par de cosas que los empleados pueden hacer para minimizar el impacto fiscal de una bonificación sobre la nómina. En primer lugar, pueden contribuir a su 401(k) o IRA. Si esperan recibir un recorte salarial en el próximo año fiscal, también pueden pedirle a su empleado que difiera el pago de la bonificación hasta el año siguiente para que se grave con la tasa adecuada.
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La demanda de los inversores ha sido tan fuerte por las acciones de la popular startup de recursos humanos Rippling (más de $ 2 mil millones en hojas de términos, dice) que está permitiendo que los ex empleados también participen en su gigantesca oferta pública de venta, dijo la compañía a TechCrunch. Pero hay una gran excepción: ha prohibido a los ex empleados que trabajan para un puñado de competidores vender sus acciones. TechCrunch ha sabido que un pequeño grupo de ex empleados ha estado intentando que la empresa modifique esta política, pero hasta ahora, sin éxito. Rippling también ha dicho a los empleados que han vendido acciones anteriormente, especialmente si esas ventas estaban fuera de su oferta pública anterior, que esta vez no estarían autorizados a vender tantas acciones. En resumen: en abril, TechCrunch dio la noticia de que Rippling estaba haciendo una oferta pública gigante de hasta 590 millones de dólares para empleados e inversores existentes, liderada por Coatue, junto con una Serie F más pequeña de 200 millones de dólares para la empresa. En total, el acuerdo valoró a la startup de software de recursos humanos Rippling en 13.500 millones de dólares, dijo la compañía. Esta no fue la primera y única venta que permitió a los empleados e inversores de toda la vida sacar provecho de algunas acciones, pero es, con diferencia, la más grande y rentable. Otro más pequeño tuvo lugar en 2021, dijo el fundador y director ejecutivo Parker Conrad a la gerente general y EIC de TechCrunch, Connie Loizos. Las reglas para esto, según un resumen de detalles visto por TechCrunch, fueron: la oferta estaba abierta tanto para empleados actuales como para ex empleados, involucraba opciones, no unidades de acciones restringidas (las acciones que los empleados tenían que comprar, no las que se les otorgaban). restricciones como parte de sus paquetes de compensación) los empleados eran elegibles para vender hasta el 25% de su capital adquirido, pero la compañía incluía en ese recuento cualquier acción que vendieran en la oferta pública anterior si un empleado vendía acciones mediante cualquier método fuera de una empresa. oferta pública de adquisición, la compañía advirtió que contaría dos veces esas acciones contra el 25% de los ex empleados que trabajan para «competidores» que no eran elegibles para participar. Rippling le dice a TechCrunch que los empleados que trabajan para las siguientes compañías están excluidos: Workday, Paylocity, Gusto, Deel , Remote.com, Justworks, Hibob, Personio. Las fuentes le dicen a TechCrunch que los empleados de esas empresas no recibieron información sobre la oferta pública, pero se enteraron de su exclusión a través de rumores. Ninguno de los ex empleados con los que habló TechCrunch se sorprendió al escuchar un nombre en la lista: Deel. O, según una publicación en Blind, “Todos los que tienen opciones son elegibles, incluso los ex empleados. Excepto que si fuiste a Deel entonces estás jodido jajaja”. Cuando algunos ex empleados se dieron cuenta de que estaban siendo excluidos de la venta, algunos escribieron una carta mordaz a Conrad y a la principal abogada de Rippling, Vanessa Wu, implorando a Rippling que cambiara de opinión. Rippling se negó a hacerlo. De hecho, hubo bastante drama interno relacionado con la carta, así como con las cartas igualmente mordaces, vistas por TechCrunch, que Rippling envió a algunos de ellos en respuesta. El drama involucró a algunas personas que se distanciaron de la carta y muchas acusaciones de irregularidades por parte de ambas partes que TechCrunch no pudo verificar de forma independiente. Una persona que supuestamente fue arrastrada al drama de las cartas le dijo a TechCrunch que no quería tener nada más que ver con nada de eso. ¿Por qué Rippling excluye a los ex empleados de la competencia? La compañía le dijo a TechCrunch que estaba omitiendo a los empleados de los competidores porque le preocupaba que la información confidencial «incluida información financiera detallada y factores de riesgo» revelada en la documentación de la oferta pudiera terminar compartida con los competidores. “Ripbling elaboró una oferta pública de adquisición en beneficio de sus empleados, ex empleados y primeros inversores. Rippling optó por ser inusualmente amplio en su enfoque de esta oferta pública (1) porque Rippling quería poder proporcionar liquidez a sus primeros empleados e inversores, y también (2) porque había mucha demanda (recibió más de $ 2 mil millones en hojas de términos)”, dijo a TechCrunch el vicepresidente de comunicaciones de Rippling, Bobby Whithorne, en un comunicado enviado por correo electrónico. “Sin embargo, las reglas de las ofertas públicas de adquisición exigen que las empresas compartan información confidencial importante, incluidas las finanzas de las empresas privadas, que razonablemente no son materiales que cualquier empresa querría en manos de sus competidores. Como resultado, mientras que la mayoría de las empresas excluyen por completo a los ex empleados, Rippling adoptó un enfoque más mesurado de excluir sólo a aquellos ex empleados que actualmente trabajan en una lista de ocho competidores con ambiciones de crear productos globales de recursos humanos y nómina”, dijo Whithorne. Sin duda, como empresa privada, Rippling ciertamente tiene la libertad de imponer restricciones a la participación en sus ventas de acciones. Rippling vs Deel, ¿una pelea competitiva? Varias fuentes dijeron que Deel es un tema particularmente delicado en Rippling. Ambas empresas aprovechan la rivalidad con el marketing que promociona que su propia tecnología es mejor que la otra. El duro director ejecutivo de Rippling, Conrad, es venerado internamente como un genio del producto, pero también es conocido como un tipo competitivo que se nutre de la rivalidad, dijeron estas fuentes. Convirtió a Rippling en un éxito tecnológico de recursos humanos valorado en 13.500 millones de dólares con un producto que integra estrechamente nóminas, beneficios, contratación y muchos otros servicios. También convirtió una startup de tecnología de recursos humanos anterior, Zenefits, en una de las startups de más rápido crecimiento de su tiempo hasta que se topó con un mundo de problemas que finalmente lo llevaron a su destitución. Luego fundó Rippling, que también creció como dientes de león bajo su cuidado. Durante su estancia en Zenefits, Conrad también tuvo una disputa muy pública con su competidor ADP. A pesar de la rivalidad, Deel alguna vez fue cliente de Rippling, aunque ya no lo es, nos dicen las fuentes. Otra cosa a tener en cuenta acerca de la exclusión de ex empleados de Rippling que trabajan en la competencia es que no se trata solo de obtener ganancias con sus acciones. Las opciones sobre acciones pueden ser costosas. Además del precio de las acciones, los empleados pueden enfrentarse a enormes facturas de impuestos sobre las opciones que ejercen a partir de las ganancias en papel del valor de las acciones. A veces, vender una parte de su participación, si pueden, es una forma de compensar esas facturas de impuestos. Cuando se le preguntó sobre esto, Whithorne de Rippling dijo que la compañía ha «tratado de emitir opciones sobre acciones de incentivo (ISO) siempre que sea posible (para todos los empleados de EE. UU.) que permiten a los empleados diferir las obligaciones tributarias en el momento del ejercicio». Todos los empleados, actuales o anteriores, podrán vender sus acciones un día, después de un período de bloqueo, después de que la empresa salga a bolsa. Pero no está claro cuándo Rippling realizará una oferta. No es probable que la empresa necesite más capital en este momento. Acaba de recaudar esa nueva infusión de 200 millones de dólares, además de los 500 millones de dólares de emergencia que recaudó en 2023 como parte de toda la crisis del SVB. Sin embargo, para varias de las personas afectadas por esta decisión, no se trata sólo del dinero. También se trata de sentimientos heridos porque su antigua empresa cree que harían cosas ilegales o poco éticas y, por lo tanto, están siendo excluidos preventivamente de un acuerdo lucrativo. “Tu empresa no te ama ni te valora. Siempre harán lo que sea mejor para sus intereses. Así que haz lo que sea mejor para ti”, dijo una fuente. ¿Tiene algún consejo sobre una cultura de startups que haya experimentado? Comuníquese con Julie Bort por correo electrónico, X/Twitter o Signal al 970-430-6112.