¿Todos leemos y entendemos esta frase (o es una pregunta) de la misma manera? La evidencia sugiere que no; todos procesamos la información a nuestra manera individual de acuerdo con cómo está conectado nuestro cerebro, y para algunas personas, eso puede ser muy diferente. Se estima que el 15% de la población del Reino Unido es neurodivergente, aunque la cifra real puede ser mucho mayor. La neurodiversidad es compleja y aún no se comprende del todo, abarca una amplia gama de trastornos como el TDAH, el autismo, la dislexia, la dispraxia, la discalculia y el síndrome de Tourette, y afecta a cada individuo de diferentes maneras. La cifra del 15% es casi con certeza una subestimación porque representa a las personas con un diagnóstico formal o autodeclarado de neurodivergencia, y es probable que haya muchas más que no han tenido su condición diagnosticada formalmente y/o no desean declararla. Para ilustrar aún más este punto, en el sector tecnológico un estudio de Tech Talent Charter descubrió que los empleadores estiman el porcentaje de personal técnico neurodivergente en solo el 3%, pero cuando se les preguntó como parte del mismo estudio, el 53% de los trabajadores se identificaron como neurodivergentes. Un obstáculo para el empleo y las carreras profesionales Lo que está muy claro es que la neurodivergencia crea una barrera para el trabajo. La Revisión Buckland del Empleo del Autismo encargada por el gobierno, por ejemplo, citó el hecho de que solo el 30% de las personas en edad laboral con autismo están empleadas. Muchas de ellas están subempleadas, es decir, realizan tareas para las que están sobrecalificadas o sobrecapacitadas. Esto es a pesar del hecho de que las personas con afecciones neurodivergentes tienen habilidades, capacidades y fortalezas valiosas que pueden hacer una gran contribución a un equipo. Estas varían, por supuesto, de un individuo a otro, pero las habilidades analíticas, el reconocimiento de patrones y la resolución de problemas son atributos comunes. Uno de los principales desafíos es cambiar las perspectivas sobre la neurodiversidad: contratar a personas neurodivergentes no es un acto «caritativo», en realidad es una forma de acceder al talento, las habilidades y el pensamiento diverso que apoya la innovación. Un ejemplo de esto es la consultora EY, que ha creado 23 Centros de Excelencia Neurodiversa en todo el mundo. Estos tienen una tasa de retención del 92%, y EY ve una creación de valor estimada de más de mil millones de dólares gracias a su talento neurodivergente. Al afectar a una proporción tan significativa de personas, cualquier empleador que se esfuerce por crear un lugar de trabajo inclusivo simplemente tiene que tener la neurodivergencia en la agenda. Pero el hecho es que, en comparación con otras características de diversidad, históricamente se le ha prestado relativamente poca atención. Sin embargo, es alentador que esto haya comenzado a cambiar en los últimos años con un creciente cuerpo de investigación sobre la neurodivergencia y más empleadores que buscan comprenderla e investigar qué pueden hacer para apoyar el talento neurodivergente y crear un lugar de trabajo verdaderamente neuroinclusivo. Enfoques holísticos y la importancia de los microcambios Algunos principios clave ya están quedando claros. En primer lugar, la neurodivergencia debe abordarse y apoyarse a lo largo de todo el ciclo de vida laboral y de empleo, ya que puede ser un problema o una barrera en cada etapa: desde la etapa de anuncio/solicitud de empleo, hasta el proceso de entrevista, la incorporación y, luego, la retención continua y la experiencia laboral diaria. En segundo lugar, a menudo ocurre que pequeños microcambios pueden marcar una gran diferencia. Estos pueden ser muy simples y también gratuitos o económicos de implementar. El Informe Buckland descubrió que alrededor del 68% de los empleadores estaban preocupados por el costo de hacer ajustes razonables para el personal autista, pero eso es un concepto erróneo. Las pequeñas cosas, que con frecuencia pueden no haberse considerado a los empleadores, pueden mejorar significativamente la experiencia vivida de la comunidad neurodivergente. A modo de ejemplo, hace un par de años Nash Squared ayudó a una gran organización gubernamental que había decidido realizar una auditoría de sus políticas y prácticas neurodivergentes. Estaban seguros de que tenían una postura neuroinclusiva en general positiva, pero el informe descubrió unos 82 microcambios que podrían ser útiles. Cambios prácticos en acción ¿Qué tipo de cosas tenemos en mente? Aquí hay algunos ejemplos rápidos en las etapas clave del empleo: Anuncios de trabajo: considere el lenguaje que utiliza. Si habla de habilidades o experiencia «esenciales», ¿realmente lo dice en serio? Muchas personas neurodivergentes pueden tomar eso literalmente y no postularán si no tienen todas las habilidades/experiencias enumeradas. Proceso de solicitud: a menudo, los empleadores incluyen una oración al final invitando a los candidatos a informarles si hay algún ajuste razonable que necesiten. Considere incluir eso de manera más destacada para que no parezca una ocurrencia de último momento. En lugar de preguntar si se necesitan ajustes razonables, enumera los ajustes que puedes atender y pide a los candidatos que indiquen cuáles aplican. Entrevistas: las personas neurodivergentes pueden encontrar estresante el proceso de viajar para una entrevista y esperar a que comience. Considere poner a disposición una sala tranquila donde los candidatos puedan esperar y recomponerse. Ponga a disposición tecnologías de asistencia para ayudar a aquellos que lo necesiten si hay una tarea formal. No juzgue a los candidatos por ninguna «charla intrascendente» al principio o al final de la entrevista si esa no es una habilidad requerida para el trabajo. Cada vez más organizaciones también están experimentando con informar a los candidatos de antemano sobre las preguntas de la entrevista, donde pensar o reaccionar rápidamente no es un requisito previo para el puesto. Esto nivela el campo de juego y pone el foco en la sustancia real de las respuestas de las personas, no en lo ingeniosas que son. Lugar de trabajo: piense en su espacio de oficina y cómo puede funcionar (o no) para personas neurodivergentes donde la sobrecarga sensorial puede ser un problema. Partes del NHS, por ejemplo, han creado una lista de verificación del entorno sensorial para ayudar a evaluar el lugar de trabajo y hacer cambios si es necesario: ¿las luces parpadean, son demasiado brillantes, hay un papel tapiz que distrae, se podría crear un espacio más silencioso, etc.? Permita que los gerentes de línea discutan cualquier necesidad con los miembros de su equipo: cosas simples como los auriculares con cancelación de ruido pueden marcar una gran diferencia. En algunos casos, piense en involucrar a un profesional de la salud ocupacional para discutir las necesidades y hacer recomendaciones. Los acuerdos de trabajo flexibles también pueden ser importantes, ya que ayudan a las personas a gestionar sus cargas de trabajo, los tiempos de viaje y los niveles de estrés. En general, es probable que las soluciones sean de bajo costo y puedan ser transformadoras. Avanzando La neurodivergencia es un campo amplio y todavía hay mucho que no entendemos del todo. Pero, sin duda, ha llegado el momento de que los empleadores den un paso adelante y hagan más. Es una comunidad que tiene una amplia gama de habilidades que ofrecer y una enorme contribución que hacer: a todos nos interesa encontrar soluciones que aprovechen el potencial y creen una comunidad de trabajo más rica. Rhona Carmichael es directora comercial de Nash Squared y Adam Harper es consultor de contratación de desarrollo de software en Harvey Nash