El Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL) emitió el martes una norma para determinar en qué punto los trabajadores deben ser clasificados como empleados o contratistas independientes según la Ley federal de Normas Laborales Justas, amenazando con alterar el modelo de negocio de las empresas de economía colaborativa. La distinción entre las dos clasificaciones es una cuestión de impacto económico significativo, tanto para los trabajadores (que pueden tener derecho a beneficios financieros y protecciones en el lugar de trabajo como empleados) como para las empresas (que pagan la factura de los beneficios). También afecta a la autonomía de los trabajadores y a las obligaciones tributarias, entre otras cosas. El DOL dice que la norma, que entrará en vigor el 11 de marzo, tiene como objetivo combatir la clasificación errónea de los empleados (por ejemplo, empresas que tratan a los trabajadores como contratistas cuando no deberían) que puede negar a los trabajadores beneficios y protecciones, limitar los salarios, permitir el robo de salarios, sesgar competencia industrial y, en general, perjudica la economía. Los trabajadores autónomos suelen ser las personas que entregan cosas, llevan a otros por la ciudad y realizan otros trabajos a pedido de dinero a través de una aplicación. «Clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes es un problema grave que priva a los trabajadores de derechos y protecciones básicos», dijo Julie Su, Secretaria de Trabajo interina, en un comunicado. «Esta regla ayudará a proteger a los trabajadores, especialmente aquellos que enfrentan el mayor riesgo de explotación, al garantizar que estén clasificados adecuadamente y que reciban los salarios que han ganado». La norma final anula una norma de la administración Trump [PDF]bloqueado por la administración Biden en 2021, eso facilitó a las empresas clasificar a los empleados como contratistas independientes o trabajadores autónomos, para usar un eufemismo popular. Básicamente, restablece el análisis utilizado por los tribunales estadounidenses durante décadas, que sopesa seis factores diferentes para determinar cómo se debe clasificar a un trabajador. Estos incluyen: la oportunidad del trabajador de obtener ganancias o perder dinero; el interés financiero del trabajador en el trabajo; si la relación de trabajo es permanente o transitoria; el grado de control que tiene el empleador sobre la carga de personal; si los empleados son esenciales para el negocio; y el grado en que la habilidad y la iniciativa de un trabajador son relevantes. Wendy Musell, asesora del bufete de abogados laborales Levy Vinick Burrell Hyams LLP y socia de las Oficinas Legales de Wendy Musell, dijo a The Register: «Esta es una gran noticia para que los empleados garanticen que los empleadores no utilicen la herramienta de clasificación errónea para robar los salarios de los empleados. y evitar pagar programas gubernamentales necesarios y requeridos, como la compensación laboral y el seguro de desempleo». Musell dijo que también indica que el Departamento de Trabajo, ahora bajo la dirección de la Secretaria de Trabajo interina Julie Su, está volviendo a la prueba de seis factores que ha sido el estándar desde 1940. «La nueva regla reemplaza el cambio de regla de 2021, que había sido una desviación de lo establecido». ley», afirmó Musell. «La regla anterior de 2021 estaba mucho más a favor de los empleadores que buscaban evitar pagar el salario mínimo y las horas extras, así como otras protecciones legales para los empleados. Es un buen día para los trabajadores y, francamente, para continuar financiando programas gubernamentales como el seguro de desempleo. «. Estos programas gubernamentales pueden terminar pagando costos que los empleadores eluden mediante la clasificación errónea de los trabajadores. Según un estudio de 2022 de la Facultad de Salud Pública de la Universidad de Texas en Houston, el trabajo por encargo está asociado con la inseguridad de los ingresos, lo que perjudica la salud de los trabajadores y genera mayores costos de atención médica. El trabajo por encargo socializa efectivamente la responsabilidad corporativa sin compartir ganancias. Musell dijo a The Register que el cambio de costos de personal por parte de las empresas de conciertos fue evidente durante la pandemia de COVID, cuando los trabajadores que posiblemente fueron clasificados erróneamente como contratistas independientes carecían de seguro de desempleo y beneficios de salud. Y dijo que esa preocupación persiste hoy. Los grupos de defensa expresaron opiniones sobre la nueva regla de acuerdo con sus electores: los grupos laborales respaldaron el cambio y, como era de esperar, los grupos empresariales expresaron oposición. Rebecca Dixon, presidenta y directora ejecutiva del Proyecto Nacional de Ley de Empleo, dijo en un comunicado: «Esta nueva regla ayuda a abordar los esquemas corporativos para evitar la responsabilidad y reducir los salarios al etiquetar erróneamente a los trabajadores como ‘contratistas independientes’, a menudo en términos de ‘lo tomas o lo tomas’. Los contratos de permiso que los trabajadores deben aceptar como condición de trabajo.» Mientras tanto, Marc Freedman, vicepresidente de política laboral del grupo de presión empresarial The Chamber of Commerce, dijo: «La nueva regulación del Departamento de Trabajo que redefine cuándo alguien es un empleado o un contratista independiente está claramente predispuesta a declarar a la mayoría de los contratistas independientes como empleados, una medida eso disminuirá la flexibilidad y las oportunidades y resultará en la pérdida de oportunidades de ingresos para millones de estadounidenses». La nueva regulación del Departamento de Trabajo… está claramente sesgada hacia declarar a la mayoría de los contratistas independientes como empleados Adam Kovacevich, director ejecutivo de la Cámara del Progreso, un grupo comercial centrado en los intereses de las empresas de tecnología, dijo en un comunicado que la Administración Biden indicó previamente que no está dirigido específicamente al trabajo por encargo en empresas como DoorDash, Lyft y Uber, y que espera que el DOL reconozca que algunos trabajadores por encargo podrían no querer ser empleados. «Cada encuesta muestra que los trabajadores por encargo valoran la flexibilidad que conlleva ser su propio jefe», afirmó. «Una reclasificación que los obligue a ocupar puestos de empleados de tiempo completo causaría daño económico y borraría lo que muchos trabajadores ven como el principal beneficio de su ocupación». DoorDash, Lyft y Uber emitieron declaraciones sobre la nueva regla del DOL en las que las respectivas compañías dicen que no cambiará mucho porque sostienen que clasificaron adecuadamente a sus trabajadores como contratistas independientes según la prueba de seis factores. Dicho esto, estos empleadores de trabajadores por encargo lucharon con uñas y dientes para asegurar la aprobación en 2020 de la Proposición 22 de California, que permitía a las empresas de viajes compartidos y entregas clasificar a sus conductores como contratistas independientes. La Proposición 22 quitó los colmillos al Proyecto de Ley 5 de la Asamblea de California, lo que hizo que dicha clasificación fuera más difícil. Musell expresó su escepticismo de que las empresas de viajes compartidos y de reparto sigan funcionando como de costumbre. «Decir que nada cambiará es un poco esconder la pelota», dijo. «Puedo apreciar que quieren salvar las apariencias con estas declaraciones, pero no creo que sean tan optimistas». Señalando el cabildeo, la legislación y los litigios de los últimos años, dijo que anticipa más luchas sobre estos temas. ®

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