Si nos basamos en el número de cierres recientes de organizaciones, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el sector tecnológico del Reino Unido está en apuros. Women Who Code, una organización benéfica que apoyaba a las mujeres en el sector tecnológico, cerró sus puertas en abril, citando “factores que han afectado materialmente a nuestras fuentes de financiación, fondos que eran fundamentales para continuar con nuestra programación y cumplir con nuestra misión”. A esto le siguió en junio un anuncio de Tech Talent Charter (TTC) de que tiene la intención de cesar sus operaciones a finales de agosto. El organismo de miembros de la industria, que se creó en 2015, proporcionó recursos y oportunidades de creación de redes para apoyar las actividades de DEI de más de 800 organizaciones signatarias. Mientras tanto, un mes después, la organización mundial sin ánimo de lucro Girls in Tech se convirtió en la siguiente víctima tras experimentar de forma similar una restricción de financiación. Entonces, ¿qué está pasando aquí? Waseem Ali, director ejecutivo de la consultora de datos e inteligencia artificial Rockborne, cree que el sector DEI está sufriendo actualmente una combinación de presión económica, financiera y política. “Hace apenas unos años, parecía que la mayoría de las empresas se comprometían abiertamente con la DEI y publicaban planes de acción”, afirma. “Pero todo el trabajo que dedicaban entonces ahora parece estar en riesgo: si hablo con las organizaciones de mi red, muchas actividades se están archivando o aparcando silenciosamente”. Toby Mildon, arquitecto de diversidad e inclusión en Mildon Ltd, también está viendo una “desaceleración general”. “Las empresas no se están comprometiendo a realizar proyectos y no están gastando tanto”, afirma. “Parte de ello podría estar relacionado con el clima económico y con que las empresas se estén apretando el cinturón porque la mayoría no considera que la DEI sea algo fundamental, sino más bien algo bueno, especialmente cuando se centran en los fundamentos del negocio, como la reducción de costes y el aumento de las ventas”. Esto es así a pesar de la evidencia generalizada que muestra que “las empresas inclusivas superan a las que no lo son”, añade. Un panorama mixto para la DEI en tecnología Jo Stansfield es fundadora y directora de la consultora de DEI Inclusioneering y profesora visitante en la Universidad de Cranfield. Stansfield está de acuerdo en que “las cosas son difíciles”, pero señala que las organizaciones que toman la delantera en el ámbito de la DEI “siguen invirtiendo”. Sin embargo, Stansfield está viendo un cambio de rumbo en este sentido. Las empresas líderes ahora están “cambiando el lenguaje y hablando menos sobre la DEI y más sobre los cambios específicos que se necesitan. Por lo tanto, se las está considerando más sobre el lenguaje que utilizan”, dice. En algunos casos, Stansfield cree que el cambio puede haberse producido debido a una mayor madurez del enfoque. La idea en este contexto es que los empleadores intenten asegurarse de que todos en la empresa asuman la responsabilidad de entregar resultados de DEI en lugar de solo equipos dedicados. Pero la situación también está siendo impulsada en parte por la reacción violenta contra la DEI en los EE. UU. Esto también ha influido en las actitudes en el Reino Unido, creando un entorno más hostil en el proceso. Los ejemplos incluyen ex ministros del gobierno que anunciaron planes para erradicar la capacitación en diversidad, prohibir los trabajos de diversidad en la administración pública y exigir a los ayuntamientos que recorten el gasto en planes de diversidad. En otras palabras, el panorama es mixto. Aunque las cosas pueden haber “ciertamente mejorado en los últimos 10 años”, dice Stansfield, todavía hay “mucho más por hacer”. Por ejemplo, BCS, el Chartered Institute for IT, indica que el número de mujeres en tecnología ahora se sitúa en el 20% del total en comparación con el 16% hace seis años. Pero al ritmo actual, esto significa que pasarán otros 283 años antes de que las mujeres representen la mitad de la fuerza laboral. Además, agrega, aunque se ha “hablado mucho sobre género y un poco sobre etnicidad, se ha prestado muy poca atención a las personas LGBTQIA+ y discapacitadas en tecnología. El contexto socioeconómico también necesita mucha más atención, en particular a medida que la tecnología se vuelve más frecuente y se toman más decisiones utilizando IA”. Un problema aquí es una “cierta cantidad de complacencia” entre algunos empleadores tras altos niveles de enfoque en DEI a raíz de movimientos sociales, como #MeToo y #BlackLivesMatter, dice Stansfield. Entre otras cosas, se trata más bien de una cuestión de “fatiga” de DEI, donde las organizaciones adoptan una postura de “debe hacerse ya y es hora de centrarse en otra cosa”. Pero en general, señala, todavía hay una “gran cantidad de iniciativas de DEI performativas” que tienden a “parecer buenas en lugar de proporcionar una buena evidencia de cambio positivo”. Estos problemas son una razón clave detrás de por qué la TTC decidió cerrar sus puertas. La siguiente fase del viaje Debbie Forster, codirectora ejecutiva de la organización sin fines de lucro, explica: “DEI está en riesgo. Si miras las cosas en términos de una curva de exageración, no estamos en la cima, pero lo estamos alcanzando, y ya estamos viendo signos de estancamiento. Y tan pronto como hablas de eso, lo siguiente que sigue es el declive, así que tuvimos que llamar la atención sobre ello”. Una cuestión clave aquí es que las iniciativas de DEI requieren tiempo, esfuerzo e inversión para dejar su huella. “Pero demasiadas empresas no lo han puesto en el centro de lo que están haciendo, lo han dejado a un lado. Pero la DEI no puede ser solo una cuestión de marketing, tiene que estar vinculada a los resultados”, señala Forster. Este escenario se evidenció en el informe de evaluación comparativa anual de 2023 del organismo. Indicó que el sector había experimentado un cambio en los últimos tres años. Se estaban recortando presupuestos y muchas iniciativas de DEI se estaban “archivando” para que las organizaciones pudieran centrarse en las prioridades comerciales. También se estaba despidiendo a profesionales de DEI a tiempo completo y se estaba pidiendo a los profesionales a tiempo parcial que se concentraran en tareas principales. “La investigación mostraba una reducción en la financiación de DEI, una reducción del enfoque y una reducción de la aceptación”, señala Forster. “Había una mayor tendencia a que las organizaciones se hicieran a un lado abiertamente y nos usaran como hoja de parra para cubrir su falta de acción”. En otras palabras, la DEI en tecnología ha llegado a un “punto de inflexión” y TTC pudo “ver lo que se avecinaba”, dice. “Podríamos haber superado un par de años más con un poco menos de impacto y un poco menos de credibilidad mientras la DEI comenzaba a marchitarse”, dice Forster. “Pero vamos a dejarlo ir y a cerrar este capítulo porque no queremos ser parte de la curva de la moda”. Como resultado, en lugar de cambiar de marca o de enfoque, la TTC decidió que era el momento adecuado para disolverse por completo. Sin embargo, para ayudar a que la DEI en tecnología pase a su siguiente fase, Forster y su codirectora ejecutiva, Karen Blake, ya han comenzado un “ejercicio de escucha” informal. Una vez que la TTC deje de existir, crearán un grupo independiente y dedicado en LinkedIn para seguir recopilando información de personas comprometidas y empresas tecnológicas. El objetivo es utilizar estas opiniones sobre el estado del panorama actual de la DEI como base para crear una hoja de ruta que aborde las necesidades de la industria en el futuro, independientemente de si el futuro involucra a Forster y Blake o no. “Estamos volviendo a los principios básicos, por lo que estamos cerrando la organización formal y, en su lugar, seremos un grupo informal de personas que se preocupan lo suficiente como para planificar la siguiente fase del viaje, y todos están invitados”, explica Forster. “Ya no seremos la TTC. Seremos un grupo de planificación, y Karen y yo nos encargaremos de la hoja de ruta después de eso”. Luz al final del túnel Todos los recursos que la TTC ha creado y acumulado durante los últimos nueve años, que incluyen su Directorio de D&I y su Open Playbook, seguirán estando disponibles para las partes interesadas de forma gratuita. Como dice Forster: “Cuando empezamos, no había forma de comparar la DEI y no entendíamos qué significaba “bueno”. Pero ahora hay herramientas para ayudar a la gente a hacerlo, lo que significa que ya no hay excusas”. Sin embargo, un desafío clave hoy en día, dice Mildon, es que demasiados líderes sénior “todavía no lo entienden”. “Los jefes de RR.HH. y las personas sobre el terreno lo entienden, pero muchos líderes sénior y directores de empresas no”, explica. “Saben que es importante y han leído los informes de McKinsey, por lo que han tenido una respuesta cerebral y cognitiva a todo esto, pero todavía no tienen 100% claro por qué es importante para su propio negocio”. El problema es que entender el “por qué” es vital para crear un caso de negocio sostenible, agrega Mildon. Stansfield está de acuerdo. “Hay que entender los objetivos de la empresa y cómo ayudará la DEI; de lo contrario, es pura magia”, afirma. “Es más potente si está dirigida a un objetivo. Por ejemplo, si se intenta mejorar la atracción de talentos, hay que ver cómo la DEI puede ayudar a alcanzar un objetivo concreto”. Pero a pesar de las dificultades actuales de la DEI en el sector tecnológico, Stansfield no cree que el fin de la industria esté cerca en un futuro próximo. “Se trata de una caída, no de un colapso total, y a medida que la economía se recupere, empezaremos a ver cómo el sector de la DEI vuelve a recuperarse”, afirma. “La situación actual está relacionada en gran medida con que todo está un poco ajustado en términos de dinero, pero el nuevo gobierno está planeando muchas nuevas políticas de DEI para que las cosas sean más justas en todos los ámbitos, lo que ayudará”. Esto significa que “si bien la presión no necesariamente disminuirá”, el sector se recuperará y empezaremos a “verlo volver a la acción” a medida que llegue el próximo ciclo de desarrollo, concluye Stansfield.